Анализ кадровой политики ЗАО "Центр внедрения Протек"

Введение

Одними из важнейших вопросов на современном этапе развития экономики большинства стран мира являются вопросы в области кадровой политики.

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на нем.

Успешность производства каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции. Та или иная кадровая политика связана с изменением показателей производительности труда. Рост этих показателей является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. В условиях рынка не имея сильных кадров, можно не выдержать конкуренции и обанкротиться.

Поиск и реализация тех или иных конкретных преимуществ перед конкурентами на рынке – это задача кадров. Для того чтобы выжить и процветать организации необходимо иметь и регулярно пополнять соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой предприятия, возможно, располагающим наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди производят и поставляют товары и услуги, осуществляют техническое обслуживание, люди, которые могут создать, а могут и разрушить предприятие.

«Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках».[1] Игнорировать человеческие ресурсы не может ни одно предприятие. Способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником ее долговременного процветания.

Как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики, которая включает в себя не только набор сотрудников и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценку, отбор и прием сотрудников на работу, адаптацию, обучение, повышение квалификации работников и др. Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать потенциал предприятия, реагировать на изменяющиеся требования рынка, создавать благоприятные условия труда для своих сотрудников, обеспечивать необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. От успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления своим персоналом.

Особый интерес представляет разработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Ведь именно разумная кадровая политика создает сплоченный, ответственный, высокопроизводительный коллектив. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

В настоящее время актуальность темы совершенствования кадровой политики на предприятии возрастает с каждым днём, и особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Цель данной дипломной работы, заключается в рассмотрении теоретико-методологических основ, механизмов эффективного управления и использования персонала, взгляд на проблемы в области кадровой политики, выявление направлений совершенствования кадровой работы на примере ведущей на фармацевтическом рынке компании ЗАО фирма «Центр внедрения «Протек».

Задачи дипломной работы состоят в исследовании текущего положения в области кадровой политики компании ЗАО фирма «Центр внедрения «Протек»; разработке мероприятий по совершенствованию технологий управления персоналом на данном предприятии.

Предмет исследования: кадровая политика и ее совершенствование.

Объект исследования: Закрытое акционерное общество фирма «Центр внедрения «Протек».

В данной дипломной работе освещаются такие вопросы, как определение кадровой политики, цели и содержание, ее типы, механизмы, эволюция управления персоналом; затрагиваются такие важные аспекты кадровой работы как формирование, использование персонала.

В третьей главе рассматривается кадровая политика крупнейшего в России дистрибьютора фармацевтических препаратов ЗАО фирмы «Центр внедрения «Протек». Данная организация взята в качестве примера осуществления взвешенной политики в области кадров.

Данная дипломная работа состоит из содержания, введения, трех глав, заключения и списка литературы, который включает в себя наименований.

Эволюция управления персоналом в России

Отечественная история развития служб управления персоналом, т.е. подразделений, занимающихся комплектованием и учетом персонала, теряется в глубине веков. Первое упоминание о разрядном приказе, ведавшем личным составом армии Русского государства (его комплектованием, учетом, денежными и поместными окладами), датируется 1478 г. На особых смотрах, проводимых приказом, определялась способность призываемых к воинской службе. Кроме военных организаций приказ имел административные функции по делам личного состава государственного аппарата: назначал наместников, воевод, послов, судей, осуществлял суд над чиновниками, не оправдавшими доверия.

История развития службы управления персоналом тесно связана с развитием служб организованного трудоустройства населения. В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях. Однако их функции отличались от того, чем занимались отделы с тем же названием в странах с рыночной экономикой. Три фактора общественной жизни того периода определили эту специфику: централизованное руководство народным хозяйством, политизация экономики и тоталитарная идеология. Идея Ленина заключалась в том, чтобы национализировать экономику страны и управлять ею как единой фабрикой. Это привело к потере самостоятельности экономических организаций, а вместе с ней необходимости выполнять некоторые свойственные в рыночной экономике функции. Так, предприятиям не нужно было вести переговоры с профсоюзами о заработной плате, продолжительности рабочей недели, отпуске, медицинском обслуживании и т.п. То же самое имело место в отношении приема на работу (централизованное распределение выпускников, которым не может быть отказано), повышение квалификации (по разнарядке) и т.д. Важнейшая для всякой организации и общества в целом функция подготовки резерва выполнялась политической организацией – КПСС. Ее представители на любом предприятии контролировали процесс подбора, подготовки и продвижения руководителей и специалистов. Главный критерий подбора кадров – лояльность к существующему строю и только потом в расчет принимались профессиональные и индивидуальные качества человека.

 Скачать реферат