Анализ кадровой политики ЗАО "Центр внедрения Протек"

Развитие персонала

Ключевой фактор успеха: формирование коллектива высококвалифицированных сотрудников, способных достичь целей организации.

Показатели эффективности:

§ процент сотрудников, включенных в оперативный и стратегический кадровый резерв (в идеале их количество должно соответствовать числу должностей, подлежащих обеспечению резервом);

§ процент уволившихся из числа кадрового резерва (в идеале - нулевой, т. к. подготовка резервистов связана со значительными финансовыми затратами, соответственно, их увольнение влечет материальные и временные потери);

§ процент назначений сотрудников из числа кадрового резерва;

§ процент текучести кадров среди работников с высоким потенциалом;

Действия по совершенствованию:

- создать условия для карьерного продвижения и профессионального развития;

- разработать методику по управлению текучестью кадров;

- составить индивидуальные планы карьерного роста для сотрудников;

- внедрить практику материального стимулирования работников с высоким потенциалом за достижение поставленных целей.

Оценка персонала

Ключевой фактор успеха: поддержание состава квалификации сотрудников на оптимальном уровне.

Показатели эффективности:

§ процент специалистов, прошедших аттестацию;

§ количество работников, которые прошли психофизиологическую диагностику (по категориям). Ее целями является анализ соответствия личностных и профессиональных качеств сотрудников требованиям должности и условиям труда. Диагностика используется для оценки кандидата на замещение вакантной должности, а также его потенциала для включения в кадровый резерв.

Действия по совершенствованию:

- индивидуальное консультирование руководителей и специалистов по результатам психодиагностики;

- внедрение модуля «Аттестация» в информационную систему кадрового учета, имеющуюся на предприятии.

Аттестация персонала на предприятии - это определение степени соответствия профессиональных качеств руководителей, специалистов и рабочих требованиям к занимаемой ими должности. Внедрение модуля «Аттестация» в информационную систему позволяет планировать и проводить эту процедуру, например, по методу «360 градусов», при котором результативность трудовой деятельности сотрудника определяется на основании анкетирования других сотрудников отдела. Кроме того, модуль создает надежный базис для принятия организационных решений, касающихся как отдельных сотрудников, так и всего персонала. Необходимо внедрять систему аттестации на основе внутрифирменного профессионального стандарта, которая позволит:

- создавать и пополнять базу данных работников;

- сопоставлять результаты аттестаций персонала;

- оперативно представлять информацию для принятия управленческих решений.

Обучение персонала

Ключевой фактор успеха: поддержание квалификации сотрудников на оптимальном уровне.

Показатели эффективности:

§ процент тех, кто прошел обучение (по видам курсов);

§ средний объем затрат на развитие одного человека (по категориям).

Действия по совершенствованию:

- анализ соответствия фактически усвоенных сотрудниками знаний требованиям должности и обеспечение постоянного и своевременного обучения персонала.

Развитие корпоративной культуры

Ключевой фактор успеха: поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Показатели эффективности:

§ уровень удовлетворенности состоянием организационной культуры.

На предприятии регулярно проводятся обучающие мероприятия, на которых сотрудники по специально разработанной программе осваивают нормы и правила корпоративной культуры, что позволяет приобрести навыки эффективного командного взаимодействия и оптимизировать стиль управления.

§ коэффициент стабильности кадров - отношение доли персонала со стажем работы на предприятии от 5 лет и более к общему числу сотрудников:

; где

Кстабил - коэффициент стабильности;

Сспис.числ. - списочная численность персонала на начало периода, чел.;

Чсо стаж. - число работников со стажем от 5 лет и выше, чел.

Действия по совершенствованию: проведение регулярных исследований удовлетворенности сотрудников корпоративной культурой и организация тренингов («Культура делового общения», «Формирование навыков работы в команде» и т. д.).

На предприятии должны регулярно проводиться социологические мониторинговые опросы персонала, касающиеся состояния социальной сферы на основе разработанной документированной процедуры «Социальные вопросы. Удовлетворенность персонала» с целью выявления актуальных проблем в данной области и их своевременного устранения. Решение о частоте проведения опросов принимает директор по персоналу, исходя из потребности в этой информации.

Для оценки эффективности деятельности необходимо множество показателей, которые позволят измерить реальный (фактический или ожидаемый) и требуемый (желаемый или целевой) результаты.

Предлагаемая к внедрению сбалансированная система для оценки деятельности службы управления персоналом представляется результативной, поскольку все приведенные показатели эффективности конкретны, измеримы, реально достижимы, ограничены во времени.

Для внедрения в компании разработанной системы показателей необходимо провести ряд мероприятий, первое из которых - адаптация разработанной системы к целям деятельности каждого структурного подразделения. Она заключается, прежде всего, в том, чтобы предлагаемые для оценки эффективности подразделения показатели были изучены его специалистами и при необходимости дополнены другими показателями, способными более полно охватить его деятельность.

Также необходимыми мероприятиями для внедрения разработанной системы сбалансированных показателей являются:

§ закрепление ответственности за ведение отдельных блоков;

§ разработка системы мотивации, которая подразумевает материальное поощрение сотрудников за своевременное и качественное достижение ими поставленных целей (в настоящий момент она действует на предприятии только для руководителей, однако хотелось бы внедрить данную систему для всех сотрудников дирекции по персоналу).

При необходимости получения интегрального (общего) показателя эффективности службы по управлению персоналом, используется формула:

Эф.общ.= (Эф1 + Эф2 + Эф3 +Эф4 +Эф5 +Эф6)/число входящих в службу персонала самостоятельных структурных подразделений или ответственных лиц, как в нашем случае.

В вышеприведенной формуле знаменатель будет меняться для каждого конкретного случая в зависимости от количества структурных подразделений, входящих в службу, оценка эффективности деятельности которой, определяется. Например, в дирекции по персоналу шесть самостоятельных направлений, представленных шестью ответственным лицами (5 менеджеров и директор), на других предприятиях это могут быть целые отделы.

Эф1, Эф2, Эф3, Эф4, Эф5, Эф6 - это эффективность каждого структурного подразделения, входящего в службу по управлению персоналом, рассчитываемая по следующей формуле:

 Скачать реферат