Анализ кадровой политики ЗАО "Центр внедрения Протек"

Люди рассматривались как специфический вид ресурсов, потребляемых общественным производством, и выражались в основном понятиями «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Последние понимались как совокупность физических и умственных способностей людей, используемых ими в целях производства материальных благ и услуг. При этом они не могли ставить собственных целей, иметь потребностей, определенные интересы, проявлять творческую активность. То есть, они предназначались лишь для того, чтобы государственные органы управления их формировали, распределяли, перераспределяли и использовали в массовом порядке для создания материально-технической базы, наращивания экономического потенциала, увеличения валового внутреннего продукта и национального дохода. Трудовые ресурсы региона, отрасли характеризовались показателями численности, территориальности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структуры. В общем виде эволюция человеческих ресурсов в России представлена на рис. 1.

Рис. 1. Эволюция человеческих ресурсов

В 80-х г.г., когда в экономике страны возник и стал отчетливо проявляться дефицит трудовых ресурсов, трудящиеся стали рассматриваться как фактор производства (человеческий фактор), чем подчеркивалась активная роль человека в экономике. Человеческий фактор – это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане – это, в первую очередь, личность, рабочая группа, трудовой коллектив.

Человеческий фактор характеризует все многообразие качеств субъекта (работника), проявляющихся в процессе его трудовой деятельности. Иными словами, человеческий фактор – это функционирующая рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Рабочая сила не может выступать в качестве фактора производства, выражая лишь производственные потенции работника. Фактором производства является человек, обладающий рабочей силой (способностью к труду), который осуществляет процесс труда (включен в процесс производства).

Представляя определенный шаг вперед по сравнению с трудовыми ресурсами, понятие человеческого фактора содержит и определенную ограниченность. В его рамках люди рассматриваются не как главная ценность, а как фактор внешних по отношению к ним процессов развития.

Различие понятий «трудовые ресурсы» и «человеческий фактор» требует разного подхода и разных способов их изучения.

Трудовые ресурсы, как отмечалось выше, описываются показателями численности и территориальности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структур. Человеческий фактор производства характеризуется, кроме этих перечисленных признаков, показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребностей, ценностей, способов поведения в различных ситуациях.

Человеческий фактор – это экономико-политический термин, предмет интересов современной общей теории психологии труда, эргономики и социологии. Внимание к человеческому фактору непосредственно связано с необходимостью ускорения социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления.

Конкретными причинами, приведшими к пониманию решающей роли человеческого фактора, считаются:

ü рост технической вооруженности работников;

ü специализация и кооперация труда;

ü реальное обобществление производства;

ü приватизация государственной собственности;

ü рыночная структуризация.

В начале 90-х г.г. у нас в стране стало формироваться такое прикладное и научное направление, как управление персоналом, что было обусловлено распадом командно-административной системы, переходом к рыночной экономике и предпринимательству, перераспределением собственности, а также осознанием того, что в центре развития общества, экономики находится человек.

Общая картина управления на данном этапе развития выглядит следующим образом:

1. Управление персоналом, к которому относятся кадровая политика, развитие персонала, информирование, мотивация персонала, трудовые отношения.

2. Управление деятельностью персонала, которое складывается из планирования деятельности, постановки конкретных производственных задач, создания системы измерений производственной работы и контроля за выполнением заданий.

Управление человеческими ресурсами представляет собой более высокую стадию работы с персоналом. Процесс инновационного управления людскими ресурсами охватывает управленческие решения, воздействующие на все взаимоотношения между компанией и работающими в ней людьми, более тесно связан с общей стратегией развития организации – стратегией бизнеса. Цель управления человеческими ресурсами – совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциала сотрудников со стратегией и целями компании. Люди представляются предметом корпоративной стратегии, конкурентным преимуществом организации, частью инвестиций фирмы. Подобные инвестиции – это расчет, причем долговременный: это полезно и команде, в которой работают сотрудники, и компании, и самим сотрудникам. Управление человеческими ресурсами нацелено на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой.

В настоящее время для многих успешных компаний приобрела новый смысл концепция стимулов. В развернутых мотивационных программах этих компаний в качестве стимулов наряду с деньгами называют предоставление работникам возможности реализовывать инициативы. В основе подобных инициатив лежат собственные идеи работников, что делает результаты работы своего рода «собственными» и способствует повышению личной ответственности за показатели всей команды, членами которой они являются. Возможным стимулом может быть и предоставление работникам свободы рисковать, даже если при этом время от времени будут случаться неудачи.

Руководство компаний начало применять многокритериальные системы вознаграждения, в которых стремится учитывать и фундаментальную потребность человека гордиться личной собственностью. Это стало частью гибкой, адаптивной системы и позволило объединить самые различные мотивы, которыми руководствуются работники. Руководители стали исследовать психологические критерии, которые обеспечивают работникам не гарантию занятости, а среду, полную возможностей.

Таким образом, в процессе развития экономических отношений в России формировалась и совершенствовалась наука по управлению персоналом. Если в период плановой экономики работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы, то в современных организациях, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является лишь началом. Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше. Научные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению.

 Скачать реферат