Анализ и проектирование системы оценки и аттестации государственных гражданских и муниципальных служащих

ü необходимо расширить диапазон аттестационных оценок с учетом оценки потенциала работника;

ü рекомендовать руководителям при составлении служебной характеристики на сотрудника предлагать направления профессиональной деятельности, в рамках которых сотрудник может оказать наибольшую пользу организации и реализовать свои возможности и способности.

ü проводить дифференцированную учебу членов аттестационных комиссий по следующим направлениям: правовое, организационное, психологическое, методическое, по результатам обучения выдавать соответствующий сертификат;

ü издать методические пособия по технологиям проведения оценки кадров, предназначенные для различных субъектов аттестационной работы (руководителей, сотрудников кадровых служб).

Помимо этого, целесообразны следующие комплексные мероприятия, направленные на оптимизацию аттестации и оценки государственных служащих:

ü Создание федеральной, региональных служб координации деятельности по аттестации и оценке государственных служащих и определение учебных заведений для подготовки специалистов таких структур.

ü Разработка и в нормативном порядке утверждение единых методических основ, программ и учебных планов подготовки специалистов по аттестации и оценке управленческих кадров системы государственной службы.

ü Создание единого банка данных кадрового потенциала, пополняемого на основе получаемой в процессе аттестации и оценки персонала информации.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1 (Факторы, влияющие на выплату переменной части фонда оплаты труда)

Составляющие постоянной части фонда оплаты труда[18]

Показан процент компаний, формирующий переменную часть фонда оплаты труда на основании каждого фактора:

ü Индивидуально, в зависимости от договоренности с сотрудником –– 70%

ü В зависимости от категории должности –– 15%

ü В зависимости от распределения ФОТ на подразделение –– 11%

ü В зависимости от проводимой два раза в год оценки, по результатам которой постоянная часть может быть увеличена от 1 до 20%; в зависимости от объема продаж; почасовая оплата –– 4%

Приложение 1.1 (Факторы, влияющие на выплату переменной части фонда оплаты труда)

Факторы, влияющие на выплату переменной части фонда оплаты труда (бонусы, премии)[19]

Показан процент компаний, формирующих постоянную часть фонда оплаты труда на основании каждого фактора

ü Выполнение индивидуально поставленных задач –– 28%

ü Личная договоренность с сотрудником –– 22%

ü Достижение ключевых показателей эффективности –– 15%

ü Прибыль компании –– 15%

ü Доход компании –– 15%

ü Другое –– 5%

Приложение 2 (Ответ из Государственной Думы на запрос информации)

ГОСУДАРСТВЕННАЯ ДУМА ФЕДЕРАЛЬНОГО СОБРАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Аппарат Государственной Думы

УПРАВЛЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И КАДРОВ

ул. Охотный ряд, д. 1, Москва, 103265 Тел. 982-24-46 Факс 692-86-40 E-mail: dPersonal@duma.gov.ru

На Ваше обращение по вопросу об аттестации гражданских служащих Аппарата Государственной Думы сообщаем следующее.

Прохождение гражданской службы федеральными государственными гражданскими служащими регулируется Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и принятыми в его развитие нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Особенности прохождения гражданской службы в отдельных федеральных государственных органах устанавливаются другими федеральными законами.

В отношении Аппарата Государственной Думы федерального закона, устанавливающего иное правовое регулирование прохождения гражданской службы, не принято.

Учитывая изложенное, аттестация гражданских служащих Аппарата Государственной Думы осуществляется в общем порядке установленном для федеральных гражданских служащих Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».

Заместитель начальника управления –

начальник отдела А.С. Петров

692-85-15

Приложение 3 (Перечень должностей государственной гражданской службы города Москвы)

Приложение 4 (Ролевая игра для руководителей «Аттестация»)

персонал аттестация муниципальный служащий

Приложение 5 (Суть проективного метода)

Проективный метод — один из методов исследования личности. Он основан на выявлении проекций в данных эксперимента с последующей интерпретацией. Понятие проекции для обозначения метода исследования ввел Л. Франк.

Проективный метод характеризуется созданием экспериментальной ситуации, допускающей множественность возможных интерпретаций при восприятии ее испытуемыми. За каждой такой интерпретацией вырисовывается уникальная система личностных смыслов и особенностей когнитивного стиля субъекта.

Метод обеспечивается совокупностью проективных методик (называемых также проективными тестами), среди которых различают: ассоциативные (например, тест Роршаха, тест Хольцмана, в которых испытуемые создают образы по стимулам — пятнам; тест завершения неоконченных предложений); интерпретационные (например, тематический апперцепционный тест, в котором требуется истолковать социальную ситуацию, изображенную на картине); экспрессивные (психодрамма, тест рисунка человека, тест рисунка несуществующего животного) и др.

Проективные методики обладают значительными возможностями в исследовании индивидуальности личности.

Приложение 5.1 (Характеристика опросника К. Леонгарда)

Этот тест предназначен для выявления типа акцентуации характера, т.е. определенного направления характера. Акцентуации рассматриваются как крайний вариант нормы, в чем состоит их главное отличие от психопатий - патологических расстройств личности. Опросник включает в себя 88 вопросов, 10 шкал, соответствующих определенным акцентуациям характера. Первая шкала характеризует личность с высокой жизненной активностью, вторая шкала показывает возбудимую акцентуацию. Третья шкала говорит о глубине эмоциональной жизни испытуемого. Четвертая шкала показывает склонность к педантизму. Пятая шкала выявляет повышенную тревожность, шестая – склонность к перепадам настроения, седьмая шкала говорит о демонстративности поведения испытуемого, восьмая – о неуравновешенности поведения. Девятая шкала показывает степень утомляемости, десятая – силу и выраженность эмоционального реагирования.

 Скачать реферат