Разработка проекта повышения эффективности системы адаптации персонала

Тренинг должен предоставлять достоверную, современную информацию о компании, при необходимости дополняться, изменяться, расширяться с течением времени.

Упражнения и задания в нем также могут меняться по усмотрению менеджера по персоналу при согласовании с директором по персоналу ЗАО ТД «Firma».

Таблица 29 – Индикаторы эффективности тренинга

II. «Справочник новичка»

Размещение справочника новичка в данном проекте является нецелесообразным ввиду нагромождения информации, поэтому указаны его основные разделы:

1.Письмо директора по персоналу новым сотрудникам

2.О ЗАО ТД «Firma»

· о структуре ЗАО ТД «Firma»;

· о ключевых фигурах;

· дирекция по персоналу.

3.Основные корпоративные правила

· бизнес-этика;

· как себя вести;

· форма одежды;

· пропуск;

· наши традиции;

· курение и алкоголь.

4.Использование средств связи

· о компьютерных играх;

· об использовании копировальной техники в личных целях;

· о пользовании Интернетом;

· о телефонном справочнике;

· о пользовании телефоном;

· о компьютерной сети;

· об электронной почте;

· о частной переписке по электронной почте;

· об отправке документов и писем.

5.О принятых в компании процедурах

· график работы;

· отсутствие на рабочем месте;

· если Вы заболели;

· обед;

· процедура получения зарплаты;

· оборудование рабочего места;

· как отправить факс;

· где найти общиеположения, регламенты, приказы.

6.Что делать, если:

· сломался компьютер;

· потеряли или забыли пропуск;

· Вас послали в командировку.

Перед проведением изменения целесообразно рассмотреть факторы, которые вызывают изменение или препятствуют ему. Один из методов их представления – анализ поля сил К. Левина. Он предложил рассматривать организацию или ситуацию как находящуюся при определенном балансе или равновесии, между движущими и сдерживающими силами изменения. Для осуществления более глубокого анализа необходимо оценить относительную мощность сил, показав это на диаграмме дифференциацией стрелок по ширине или длине. Также большое значение имеет определение «потенциала для изменения» – те силы, которые в настоящий момент не используются, но могут быть использованы в проблемных ситуациях. Для успешного проведения изменения необходимо минимизировать действие сдерживающих сил или нейтрализовать их, переведя в ранг движущих. Прежде всего, необходимо определить их причины. Коттер и Шлезингер выделили четыре причины того, почему люди склонны сопротивляться изменениям:

- узкособственнический интерес – убеждение человека в том, что он может потерять что-то ценное в результате изменения;

- непонимание и недостаток доверия – характеризует уровень доверия между сотрудниками и руководством, неэффективность системы коммуникации между ними;

- различная оценка ситуации – означает, что восприятие тех, кто планирует изменения, отличается от восприятия людей, которых вероятнее всего оно затронет;

- низкая терпимость к изменению;

- давление со стороны коллег – влияние сослуживцев, которые оказывают сопротивление изменениям;

- усталость от изменений – сопротивление в пассивной форме;

- предыдущий неудачный опыт проведения изменений.

Планирование реализации проекта проводится посредством методов сетевого планирования и управления.

Этапы внедрения и реализации проекта:

Этап 1 – Подготовка «Справочника новичка».

Этап 2 – Разработка адаптационного тренинга.

Этап 3 – Разработка алгоритма программы адаптации с указанием сроков и ответственных лиц.

Этап 4 – Подготовка сотрудников к нововведению.

Этап 5 – Проведение «пилотного» проекта.

Этап 6 – Оценка эффективности проекта. Корректировка проектных мероприятий.

Временем начала проекта считается 01.06.2007 г.

Для обозначения цели и задач проекта и представления их связи составляется дерево целей.

Составленный список работ в рамках каждого этапа представлен в таблице 30.

Таблица 30 – Список работ для осуществления проекта

 Скачать реферат