Управление персоналом в ЗАО "ЮниКредит Банк"

2.4. За 10 рабочих дней до окончания испытательного срока в отдел персонала подаются следующие документы:

отчеты нового сотрудника о проделанной работе;

индивидуальный план работы с оценкой наставником и/или непосредственным руководителем проделанной работы и отзывом с предложениями по дальнейшей работе сотрудника, завизированный Руководителем направления.

2.5. За 7 рабочих дней до окончания испытательного срока все документы с заключением и рекомендациями начальника отдела персонала подаются для рассмотрения и принятия окончательного решения Генеральному директору.

2.6. При успешном прохождении испытательного срока, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений. Отдел персонала инициирует заполнение сотрудником Личного плана профессионального и служебного развития (Приложение № 2). План служит основой для определения профессиональных и служебных интересов сотрудника, возможных путей мотивации, а также оценки достижений и потенциала специалиста во время аттестации. Индивидуальный план прохождения испытательного срока с оценками, комментариями и решением Генерального директора, а также личный план профессионального и служебного развития передаются в отдел персонала для дальнейшей работы. Копии приобщается к личному делу сотрудника.

2.7. В случае, если в ходе прохождения испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника должности, непосредственный руководитель оформляет служебную записку на имя Руководителя направления о несоответствии сотрудника. Служебная записка согласовывается с начальником отдела персонала и визируется Генеральным директором. О неудовлетворительном итоге прохождения испытательного срока и не желании продолжать трудовые отношения сотруднику сообщается до даты истечения испытательного срока в письменной форме под роспись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника.

Изучение системы обучения персонала

Центр обучения и развития создан с целью обеспечения уровня знаний, умений и навыков сотрудников, необходимого для реализации стратегии Банка. В условиях динамичного развития Банка Центр обучения и развития уделяет особое внимание решению таких задач, как:

интеграция новых сотрудников в корпоративную культуру Банка;

обеспечение непрерывности процесса обучения;

развитие и поддержание единого стандарта обучения для всех подразделений и филиалов Банка;

создание единой системы управления знаниями Банка, обеспечивающей обобщение, консолидацию и использование накопленного Банком опыта.

Центр обучения и развития предлагает ряд внутренних обучающих программ по различным направлениям, в том числе по навыкам продаж, развитию личностной эффективности.

На постоянной основе в ЮниКредит Банке действуют курсы английского и немецкого языков, 50% стоимости которых оплачивает Банк. В Банке также действуют курсы по информационным технологиям для пользователей.

Одной из важных задач Центра обучения и развития является адаптация новых сотрудников. Для достижения этой цели был разработан однодневный «Вводный курс», который проводится на ежемесячной основе. В ходе программы новые сотрудники знакомятся с корпоративной культурой Банка, организационной структурой, внутренними правилами работы.

Частью Центра обучения и развития является учебный портал, который дает всем сотрудникам уникальную возможность получать необходимые знания и навыки прямо на рабочем месте. Учебный портал – это система дистанционного обучения, которая содержит в себе не только учебные курсы, тесты, но и специально подобранную информацию о внешнем обучении, календарь обучающих мероприятий, проводимых в Банке, актуальные статьи на тему профессионального развития, отзывы и мнения сотрудников Банка по вопросам обучения.

Изучение организации и планирования деловой карьеры и формирование кадрового резерва

Процесс планирования деловой карьеры сотрудника в ЮниКредит Банке начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

Вторым этапом является составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в ходе своего карьерного роста.

Стоит отметить, что карьера в ЮниКредит Банке — это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и возможные горизонтальные перемещения сотрудника из одного структурного подразделения в другое.

На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с теми требованиями, которые предъявляются к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник-личность. В связи с этим при составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.

Логично предположить, что следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры.

Внедрение такого плана подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).

Реализация этого этапа подразумевает постоянную оценку результатов работы сотрудника. Необходимость ее проведения обусловлена тем, что сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом.

Оценку в ЮниКредит Банке проводят параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты дают возможность понять, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить большее внимание при дальнейшем становлении карьеры. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и отделом управления персоналом.

Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ. Главное при формировании программ обучения – четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.

Каждый процесс в ЮниКредит Банке должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой не исключение. Значит, последний этап управления деловой карьерой сотрудника-оценка эффективности данного процесса.

Для формирования списка кандидатов в кадровый резерв оформляют такую таблицу 9:

Таблица 9. Список кандидатов

 Скачать реферат