Суть и функции менеджмента

Факторы и тенденции развития логистики I. Развитие конкуренции, вызванное переходом от рынка продавца к рынку покупателя. До начала 60-х годов XX века в странах с развитой рын э-ой имел место рынок продавца. В этих условиях производители стремились увеличить свою конкурентосп-ть в первую очередь за счет выпуска новых товаров, расширения и совершенс-ия произ-ва. Но к началу 60-х годов начал формир-ся рынок покупателя, характер-йся избыточным пред-лож-ем, при котором продавцы испытывают трудности со сбытом своей прод-ии по предполагавшимся ценам. В этих условиях высокая конкурентосп-ть зависела не от величины капитальных вложений, а от умения правильно орга-низовать логистический процесс.

II. Усложнение системы рын отношений и повышение требований к кач-ву процессов распределе-ния продукции. Повышение требований к кач-ву процессов реализации ГП (кач-во товаров, сроки вып-ия заказов, графики поставок, ассортимент, с/с и др.), вызванное жесткой конкуренцией, обусловило такие же требования со стороны производителей к поставщикам сырья, мат-ов, комплек-тующих, п/ф. В итоге образовалась сложная система связей между различными субъектами рынка, которая потребовала усовершенс-ия существующих моделей орг-ии снабжения и сбыта. Благодаря этому начали активно разрабатываться методы и модели оптимального размещения складов, определения оптимальных партий поставок, оптимальных схем маршрутов перевозок и т.д.III. Энергетический кризис 70-х годов XX века. Повышение ст-ти энергоносителей вынудило предпринимателей искать новые методы повышения эконом-ти перевозок. Традиц-ый подход заключался в рац орг-ии транспорта.IV. НТП в создании гибких автоматизированных производств. Замена традиц-ых конвейеров автоматизированными производс-ми линиями привела к созданию гибких производ-ых структур, сделавших рентабельным произ-во прод-ии мелкими партиями. Работа по принципу «малых партий» повлекла соответствующие изменения в системе обеспечения производства МР и сбыта ГП. В связи с этим отпала необходимость иметь большие складские емкости на пред-ях. V. НТП в области средств связи и информатики. Компьютерция управления логист-ми процессами и развитие средств передачи данных дал возм-ть отслеживать все этапы движения сырья, деталей, ГП. Использование ИТ позволило поднять эфф-сть упр-ия мат-ми потока-ми на принципиально новый уровень. VI. Разработка теории систем и теории компромиссов. Теория систем позволила рассматривать проблему товародвижения как комплексную, а различные пред-ия, участвующие в товародвижении, представлять в виде единой системы. Это привело к пониманию необходимости учета и согласования особенностей, интересов, внутренних и внешних взаимосвязей всех участников ЛЦ.Теория компромиссов позволила выбирать решения, сокращающие общие затраты или повышающие суммарную прибыль, несмотря на ущерб деятельности отдельных подразделений фирмы или отдельных предприятий-участников общего логистического процесса.

К современным тенденциям логистики относятся следующие.1. Расширение ассортимента предлагаемых логистических услуг: отсрочка, заключающаяся в том, что в распределительную систему передается почти ГП, при этом ее модификация или учет последних требований потребителей откладываются до самого последнего возможного момента, что существенно снижает уровень запасов; перевалка, использ-ие прямой отгрузки, которые сводят к нулю запасы и соответствующие расходы в распределительных центрах; массовый выпуск прод-ии на заказ, объединяющий выгоды массового произ-ва с гибкостью продукции на заказ; прямая доставка ч/з электронные сети передачи данных, через курьерские службы, службы экспресс-доставки посылок; многое другое. 2. Аутсорсин – передача функций контроля над распределением ГП от производ-ей к специализи. 3. Сокращение числа поставщиков и формирование долгосрочного сотрудничества с логистич-ми фирмами. В прошлом фирмы имели большое кол-во поставщиков, конкурировавших друг с другом отношения, что помогало заключать выгодные сделки. В настоящее время логис-ие фирмы всё более привлекаются к управлению всеми процессами в цепи поставок, а фирмы-клиенты всё чаще знакомят их со своими долгоср-ми целями, чтобы совместно вырабатывать взаимоприемлемые решения. Клиенты всё больше ценят своё время и всё больше доверяют профессионалам-логисти-кам, с которыми сотрудничают, стремятся ограничить их число, но развивать долгосрочное сотрудничество с теми, кого они выбрали в партнёры.

Кадровая политика организации

Кадровая политика орг-ии – это совок-ть принципов, методов, форм, направленных на создание высококвалиф-го и сплоченного коллектива, способного соответствовать стратегии орг-ии. На их выработку влияют и внешняя среда, информированность и межличностные отношения и особенности восприятия внешней среды. Кадровая политика –целенапр-ая деят-ть по созданию труд. коллектива.Главный объект кадрово политики - персонал орг-ии. Кадры - это главный и решающий фа-ктор произ-ва. От квалифиц-ых работников, их проф. подготовки, деловых качеств зависит эффективность производства. Задачи кадровой политики: увольнять или сохранять работников; подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет подготовку; набирать со стороны или переучивать работников; набирать доп. рабочих или обойтись имеющейся численностью; При выборе кадр. политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутр. среде предп-ия (требования произ-ва, ситуации на рынке, спрос на рабочую силу). кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегическим развитием пред-ия; кадровая политика должна обеспечивать индивид-ый подход к своим работникам; быть эк-ки обоснованной (реальные фин. возможности)

Виды: 1. пассивная (нет программы, режим экстренного реагирования и ликвид. посл-й) 2. реактивная (контроль за симптомами негат. ситуац, + экстр. помощь) . превентивная (прогнозы развит. сит., диагностика, краткоср. программы разв. кадр. службы) 4. активная (диагностика, прогноз, средства, целевые антикриз. программы) 5. рациональная (есть всё + долглср планирование) 6. авантюристиче-ский (есть всё но не качественное, бол. риск) 7. открытая (прозрачна для всех соискателей) 8. Закрытая

типы кадровой политики:

пассивная;

реактивная;

превентивная;

активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

 Скачать реферат