Организация как система. Управление проектами

Руководитель работает в тесном контакте со своими подчиненны­ми и другими руководящими работниками предприятия при поста­новке целей и задач, при формировании в коллективе системы цeнностей и норм поведения, направляющих общие усилия на их дости­жение; при разработке путей решения возникающих в ходе работы проблем. С участием коллектива он производит распределение ресур­сов и организует процесс, учитывая потенциал специалистов, их сильные и слабые стороны. В соответствии с этим можно выделить те способности, которые должны иметь руководитель для успешной рабо­ты с людьми. Это: организация коллектива и создание в нем благопри­ятного морального климата для плодотворной работы и развития: подбор и расстановка кадров; распределение прав, обязанностей и ответственности между работающими; объективная оценка вклада каждого работника и стимулирование труда; создание условий для раскрытия и развития личности работников, повышения эффектив­ности и качества труда.

В работе руководителя с людьми, непосредственно не подчинен­ными ему, большое место занимает координация общих усилий по до­стижению целей, переговоры с представителями заинтересованных организаций и предприятий, а также обмен информацией. Значение такого межличностного взаимодействия особенно важно на перелом­ном этапе развития нашей экономики, когда произошло разруше­ние действовавших многие годы хозяйственных связей и появились первые признаки конкуренции, радикально меняющие сами прин­ципы организации информационных связей между организациями и людьми.

Руководитель должен проявлять незаурядные способности и пред­приимчивость в усваивании и использовании полученной информации. Она может послужить основанием для принятия решений по рационали­зации производства и управления, по переориентации на новые виды продукции, по корректировке ранее разработанной стратегии и т. д.

Принятие управленческих решений - важнейшее направление дея­тельности руководителя, требующее от него не только высокого про­фессионализма в решении отдельных или общих задач организации, но и методической компетенции, т. е. способности к системному восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем и методическому поиску их разрешения. Организация выполнения при­нятых решений отражает уровень социальной квалификации руково­дителя, т. е. его способность контактировать с людьми, вести перего­воры, разрешать конфликты, проявлять личную инициативу. В пери·· од преобразования экономики повышается количество решений, которые являются новыми и нестандартными, а поэтому требуют не применявшихся ранее методов, связанных с риском. Это еще более усложняет работу руководителя, который не только сам должен адаптироваться к неизбежным переменам, но и убедить коллектив в их необходимости.

Содержание и характер труда руководителя зависят от того уровня иерархии, к которому относится его должность. Так, руководители высшего уровня (например, генеральный директор, директор) зна­чительную часть своего времени и усилий затрачивают на разработку концепции, стратегии и политики предприятий и его ключевых сфер, а также на работу с людьми, работающими в других орга­низациях, с которыми поддерживаются контакты.

Концепция управления персоналом

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система уп­равления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но боль­шую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линей­ные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функ­ции по приему и увольнению кадров, а также по организации обуче­ния, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выпол­нения последних функций нередко создаются отделы подготовки кад­ров или отделы обучения. v

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий орга­низационный статус, являются слабыми в профессиональном отно­шении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управле­нию персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важ­нейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конф­ликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадро­вого управления; управление занятостью; оценка и подбор кандида­тов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потреб­ности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль де­ловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адап­тация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстети­ка труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рын­ку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методоло­гических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, форми­рование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и за­дачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вер­тикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руково­дителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, приня­тия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служеб­но-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социаль­ного развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в насто­ящее время составляют возрастающая роль личности работника, зна­ние его мотивационных установок, умение их формировать и направ­лять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьез­ные угрозы для каждой личности, устойчивость ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практичес­ки каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации при­обретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обоб­щить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним усло­виям, учета личного фактора в построении системы управления пер­соналом организации. Укрупнив, можно выделить три фактора, ока­зывающих воздействие на людей в организации.

 Скачать реферат