Организация как система. Управление проектами

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и от­бора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факто­ров, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе после­дующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является ос­нованием для увольнения работника в любой момент, когда это вы­яснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию: 1) соответствие образования за­явителя минимальным квалификационным требованиям; 2) соответ­ствие практического опыта характеру должности; 3) наличие ограни­чений иного рода на выполнение должностных обязанностей; 4) го­товность к принятию дополнительных нагрузок ; 5) круг лиц, которые могут рекомендовать работни­ка, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

Содержание анкеты в американских фирмах устанавливается самим нанимателем. Оно варьирует в зависимости от контингента персона­ла, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора персонала. При отборе на должности управляющих применяют более подробные анкеты, чем при найме конторских служащих.

Возможны и специальные виды анкет. Например, иногда приме­няют особые бланки для студентов высших учебных заведений, с которыми ведется работа по оргнабору. Поскольку трудовой стаж сту­дентов невелик, обращают пристальное внимание на учебу, эконо­мические способности и интересы претендента. В анкете запрашива­ется информация об учебных заведениях, специальности, объеме (в часах) профилирующих курсов (каждого в отдельности), второй спе­циальности. Запрашиваются данные об академической успеваемости претендента, начиная со школы: место в классе по успеваемости, сред­ний балл, балл успеваемости в колледже по дисциплинам специаль­ности. В анкете требуется указать баллы по управленческим и юриди­ческим дисциплинам, количество учебных часов, прослушанных по бухучету и анализу хозяйственной деятельности, подробные сведения об этих курсах.

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продол­жительности пропусков работы по причине болезни и т. д. Обращает­ся особое внимание на факторы, указывающие потенциальную воз­можность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точ­ная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предме­том тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с работником. Претендент обязан также указать недостатки здоровья, возможный перечень которых нередко приводится в анкете. Многие фирмы сами проводят подробные медицинские освидетельствования в целях отсева кандидатур, вызывающих сомнение.

Круг вопросов, на которые стремится получить ответ фирма, на­нимая работника определенной профессии и квалификации, примерно задан. Однако конкретная форма и степень детализации анкеты могут быть разными. В одних случаях кадровые службы и руководство фир­мы полагаются на анкету, в других уточняют нужные сведения в про­цессе собеседования с работником и проверяя у прежних работода­телей и знакомых претендента. Компоновка и графическое оформле­ние анкет также варьируют.

В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Если в ходе беседы пытаются оказывать давление на заявителя, например, задавая вопросы враждебным то­ном или намеренно прерывая заявителя, то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательно сказывающиеся на процессе отбора.

Существуют разные ошибки, уменьшающие результативность про­водимых бесед. Распространенная ошибка - тенденция делать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того, встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мне­ние на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы не совершать та­кой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью зая­вителя, и за его поведением.

Приведем краткие рекомендации, которые следует учитывать при проведении бесед:

1. Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель.

2. Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем.

3. Помните о требованиях, предъявляемых характером работы.

4. Решение следует принимать, только имея всю необходимую информацию.

5. Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора. Эти вопросы отражаются в анкете по приему на работу.

Тестирование. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.

Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявле­ния о приеме на работу, на одной из ступеней отбора кандидата мож­но попросить представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть теле­фонный звонок предыдущему начальнику, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наибо­лее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопрос­ники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого тре­бования следующие: в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации не­обходимо знание физического состояния заявителя в момент най­ма; необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней. Принятие предложения о приеме. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.

Глава III. Управление проектом

Паспорт проекта

 Скачать реферат