Организация как система. Управление проектами

Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распре­делением материальных благ.

Второй - культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, за­ставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуж­дения.

Третий - рынок, сеть равноправных Отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, рав­новесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой поли­тики и координации деятельности по управлению трудовыми ресур­сами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке сис­тем стимулирования трудовой деятельности, управлению професси­ональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

Система управления персоналом организации - система, в кото­рой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональ­ных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управ­ление организацией в целом, управление отдельными функциональ­ными и производственными подразделениями. Функции этой подси­стемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистемa планирования и маркетинга персонала выполняет сле­дующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка тру­да, организацию кадрового планирования, планирование и прогно­зирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддер­жание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления и учета nерсонала осуществляет: органи­зацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбо­ра и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организа­цию рационального использования персонала, управление занятос­тью, делопроизводственное обеспечение системы управления персо­налом.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в долж­ность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакант­ную должность, текущую периодическую оценку кадров, организа­цию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализа­цию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координа­ции их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, эконо­мические и социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы пове­дения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и админис­тративный акт подлежит обязательному исполнению. Для админист­ративных методов характерно их соответствие правовым нормам, дей­ствующим на определенном уровне управления, а также актам и рас­поряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят кос­венный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.

Социально-психологические методы управления основаны на исполь­зовании социального механизма управления (система взаимоотноше­ний в коллективе, социальные потребности и т. п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

МУП можно также классифицировать по признаку принадлежно­сти к общей функции управления: методы нормирования, организа­ции, планирования, координации, регулирования, мотивации, сти­мулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная классифи­кация МУП по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую це­почку всего цикла работ с персоналом. По этому признаку выделяют­ся методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки пер­сонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотива­ции трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, организации труда персонала, управления де­ловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала.

Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность

Конечное решение при отборе обычно формируется на несколь­ких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от проце­дуры, принимая другие предложения.

Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтитель­но, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководи­тель проводит с ним предварительную беседу. При этом в организа­циях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.

 Скачать реферат