Организационное поведение

Третья стадия – «замораживание». Устраняются сбои, коректируется направление движения, учитывается новый опыт, полученный сотрудниками в ходе второй стадии, шлифуются процедуры взаимодействия. Организация постепенно приходит в новое равновесное состояние и при удачном проведении процедуры изменения получает конкурентные преимущества. Реформа заканчивается, наступает стадия стабильного функционирования вплть до следующего изменения.

Основные принципы управления изменениями.

1. Осуществлять только необходимые и полезные изменения.

2. Работники должны быть готовы к постоянным изменениям, овладению новыми навыками.

3. Проводить эволюционные, а не революционные преобразования.

4. Вырабатывать адекватное действие для противодействия каждому источнику сопротивления.

5. Вовлекать в процесс осуществления перемен работников, что позволит снизить сопротивление.

6. Проводимые изменения должны быть выгодны работникам.

7. Рассматривать процесс изменений в организации как долгосрочный, уделять особое внимание стадиям «размораживания» и «замораживания».

8. Идентифицировать проблемы, которые не удалось устранить в процессе изменений.

Управление сопротивлением организации.

Сопротивление изменениям – это любые дейтсвия работников, направленные на дискредитацию, задержку или противодействие осуществлению перемен в процессе труда. Нередко работники без видимых причин сопротивляются переменам. Эффективное управление изменениями требует от менеджмента идентификации факторов противодействия и умения применять методы вовлечения работников в процесс перемен.

Выделяют 3 основных вида сопротивления изменениям.

1. Логическое сопротивление – несогласие работников с фактами, рациональными доводами, логикой. Возникает на почве реального времени и усилий, необходимых для адаптации к изменениям, включая освоение новых должностных обязанностей. Это реальные издержки кои несут работники (даже при том, что в долгосрочной перспективе эти перемены благоприятны), а значит, менеджменты надо их так или инчае компенсировать.

2. Психологическое сопротивление – основано на чувствах, эмоциях, установках. Сотрудники могут боятся неизвестности, не доверять менеджерам, ощущать угрозу своей безопасности. Даже если менеджер считает такие чувства неоправданными, для работников они вполне реальны, а значит, он обязан учитывать их.

3. Социологическое сопротивление – результат вызова, коий перемены бросают групповым интересам, нормам, ценностям. Т.к. общественные интересы весьма значимый фактор внешней среды, менеджмент должен тщательно учитывать отношение различных коалиций и групп к переменам.

Некоторые методы помогают значительно снизить или даже устранить сопротивление.

Передача информации – открытое обсуждение идей и мероприятий поможет работникам заблаговременно убедиться в необходимости перемен. Можно использовать как индивидуальные беседы, так и выстепления перед группами.

Привлечение подчинённых к принятию решений – даёт возможность работникам, кои могут оказать сопротивление, свободно выразить своё мнение к новшествам, потенциальным проблемам.

Облегчение и поддержка – средства, с помощью коих работники легче вписываются в новую обстановку. Напр., руководитель может оказывать эмоциональную поддержку, т.е. внимательно выслушивать работников, давать им какое-то время для адаптации к новшествам. Возможна также помощь в профессиональной переподготовке, повышении квалификации работников, чтобы они могли выполнять новые требования.

Переговоры для обеспечения одобрения новшеств – подразумевается, что согласие сопротивляющихся «покупают» с помощью мат. стимулов. Напр., руководство может предложить работникам более высокую оплату труда.

Кооптация – предоставление лицу, кое может оказать сопротивление, ведущей роли в принятии решений о введении новшеств и в их осуществлении. Напр., работник или группа сотрудников, скептические настроенных, могут быть введены в состав комиссии, коя анализирует применяемую технологию и определяет степень необходимости инноваций.

Маневрирование с целью уменьшить сопротивление переменам – выборочное использование информации или составление чёткого графика деятельности и мероприятий с целью оказания желаемого воздействия на подчинённых.

Принуждение – применение формальной власти, когда противников перемен ставтя перед выбором между преобразованиями и лишением части вознаграждения (или работы). К принуждениею следует прибегать лишь в критических ситуациях.

Поддержка высшего руководства – свидетельствует о том, что изменения имеют для организации большое значение; такая поддержка особо необходима в тех случаях, когда изменения затрагивают несколько подразделений.

Основные принципы управления сопротивления изменениям.

1. Осуществлять только необходимые и полезные изменения.

2. Работники должны быть готовы к постоянным изменениям, овладению новыми навыками.

3. Проводить эволюционные, а не революционные преобразования.

4. Вырабатывать адекватное действие для противодействия каждому источнику сопротивления.

5. Вовлекать в процесс осуществления перемен работников, что позволит снизить сопротивление.

6. Проводимые изменения должны быть выгодны работникам.

7. Рассматривать процесс изменений в организации как долгосрочный, уделять особое внимание стадиям «размораживания» и «замораживания».

8. Идентифицировать проблемы, которые не удалось устранить в процессе изменений.

 Скачать реферат