Организационное поведение

Семинары для первых лиц Компании (утверждение или корректировка определенного стиля управления);

Создание системы фирменных / корпоративных стандартов;

Разработка символики;

Выпуск внутреннего информационного издания о достижениях Компании (корпоративное издание, через которое сотрудникам компании можно доносить нужную информацию);

Создание системы обратных связей в коллективе;

Развитие и обучение персонала;

Разработка и внедрение регламентов, норм, процедур (правила внутреннего распорядка, стандарты качественного обслуживания клиентов, информационные материалы для адаптации новых сотрудников), решение других технических вопросов. Все эти работы обязательно должны учитывать влияние местных, национальных культурных факторов. 3. Внедрение корпоративной культуры и создание механизмов поддержания корпоративной культуры. Далее на основании разработанного проекта формирования корпоративной культуры осуществляется постепенное ее внедрение. Закономерным результатом всех усилий должна стать оформленная система корпоративной культуры - благоприятная среда, в которой проявятся способности каждого сотрудника.

Культурная сегрегация – один из видов культурной адаптации. Происходит в условиях, когда «доминирующая культура» категорически не приемлет ценности «малой культуры». Дабы избежать межкультурых конфликтов, представители «малой» («включённой») культуры стараются свести к минимуму контакты с носителями «доминирующей культуры».

«Региональный буфер» создаётся для управления межкультурными различиями.

Процесс возникновения и развития конфликта и его природа.

Конфликт - столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельного индивида, в межличностных взаимодействиях или взаимодействиях групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Возникновение конфликта является результатом взаимодействия 3 составляющих: ситуация (совокупность объективных предпосылок, провоцирующих возникновение конфликта); личность участника конфликта (осознание ею ситуации вступления в конфликт); отношение личности к ситуации (наличие у неё мотивов для вступления в конфликт). В процессе своего развития конфликт проходит несколько стадий, которые не являются обязательными. По разному складывается и продолжительность стадий. Но последовательность их в любом конфликте одна и та же.

Предконфликтная ситуация: это рост напряженности в отношении между потенциальными субъектами конфликта, вызванный определенными противоречиями. Предконфликтную ситуацию можно условно разделить на три фазы развития, для которых характерны следующие особенности во взаимоотношении сторон:

· возникновение противоречий по поводу определенного спорного объекта; предъявление односторонних или взаимных претензий;

· стремление доказать правомерность своих притязаний и обвинение противника в нежелании решать спорные вопросы «справедливыми методами»; замыкание на своих собственных стереотипах; появление предубежденности и неприязни в эмоциональной сфере;

· разрушение структур взаимодействия; переход от взаимных обвинений к угрозам; рост агрессивности; «формирование образа врага» и установка на борьбу с ним.

Таким образом, конфликтная ситуация постепенно трансформируется в открытый конфликт. Но сама по себе она может существовать долго и не перерастать в конфликт. Для того, чтобы конфликт стал реальным, необходим инцидент.

Инцидент — формальный повод, случай для начала непосредственного столкновения сторон. Инцидент знаменует собой переход конфликта в новое качество. В сложившейся ситуации возможны три варианта поведения конфликтующих сторон:

· стороны (сторона)стремятся уладить возникшие противоречия и найти компромисс;

· одна из сторон делает вид, что «ничего не произошло» (уход от конфликта);

· инцидент становится сигналом к началу открытого противостояния.

Третья стадия развития конфликта - начало открытого противоборства. Конфликтологи выделяют несколько форм конфликтного поведения:

· активно-конфликтное поведение (вызов);

· пассивно-конфликтное поведение (ответ на вызов);

· конфликтно-компромиссное поведение;

· компромиссное поведение.

В зависимости от конфликтной установки сторон и формы поведения сторон, конфликт приобретает логику развития. Можно выделить три основные фазы в развитии конфликта:

· переход конфликта из латентного состояния в открытое противоборство сторон. Происходит первая проба сил. На этой ступени еще существуют реальные возможности прекратить открытую борьбу и решить конфликт иными методами;

· дальнейшая эскалация противоборства. Для достижения своих целей и блокирования действий противника вводятся новые ресурсы сторон. Почти все возможности найти компромисс упущены. Конфликт становится все более неуправляемым и непредсказуемым;

· конфликт достигает своего апогея и принимает форму тотальной войны с применением всех возможных сил и средств. На этой ступени конфликтующие стороны как бы забывают истинные причины и цели конфликта. Главной целью противоборства становится нанесение максимального урона противнику.

Кульминация - эта стадия наступает тогда, когда эскалация конфликта приводит одну или обе стороны к действиям, наносящим серьезный ущерб делу, которое их связывает. При кульминации конфликт достигает того накала, что обеим сторонам становится ясно, что продолжать его больше не следует.

Разрешение конфликта: длительность и интенсивность конфликта зависит от целей и установок сторон, ресурсов, средств и методов ведения борьбы, реакции на конфликт окружающей среды, имеющихся способов нахождения консенсуса и т.д. На стадии разрешения конфликта возможны варианты развития событий:

· очевидный перевес одной из сторон позволяет ей навязать более слабому оппоненту свои условия прекращения конфликта;

· борьба идет до полного поражения одной из сторон;

· борьба принимает затяжной, вялотекущий характер из-за недостатка ресурсов;

· стороны идут на взаимные уступки в конфликте, исчерпав ресурсы и не выявив явного (потенциального) победителя;

· конфликт может быть остановлен под давлением третьей силы.

Оптимальный уровень конфликта в организации.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе науч­ного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии. Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», также были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффек­тивным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разно­образие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить боль­шее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения. Таким образом, конфликт может быть ФУНКЦИОНАЛЬНЫМ и вести к повыше­нию эффективности организации. Или он может быть ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫМ и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.

 Скачать реферат