Обучение персонала промышленного предприятия (на примере ОАО «Вологодский оптико-механический завод» )

Кроме того, может быть полезным опыт развитых стран с точки зрения создания новой финансовой модели непрерывного профессионального образования. Общим моментом является децентрализация использования средств федерального бюджета на образование, их перераспределение по уровням управления. Вклад работодателя превосходит долю государства (в Германии – 44%, в Нидерландах – 40%), при этом в процесс финансирования вовлекаются и сами обучаемые (23% общих затрат). Более того, ряд российских экономистов поддерживают идею введения в РФ (как во Франции) т. н. налога на квалификацию, согласно которому фирма должна затратить определенный процент (от 0,5 до 4%) ФОТ на профессиональное обучение, переподготовку работников. В случае отказа выполнять данное обязательство работодатель выплачивает соответствующую сумму налога Фонду содействия профессиональной подготовке, который курируется правительством названных стран.

Приоритет качественной составляющей рабочей силы при оценке экономической эффективности обучения персонала ОАО «ВОМЗ»

До середины 50-х годов ни отечественные, ни зарубежные экономисты практически не обращались к проблеме экономической эффективности подготовки, переподготовки и квалификации рабочих кадров. Неразработанность методики оценки эффективности различных форм повышения профессионально-квалификационного уровня рабочих объясняет во многом: во-первых, инертность и незаинтересованность работодателей в проведении активной работы по обучению кадров; во-вторых, отсутствие научной основы для планирования инвестиций в переподготовку и повышение квалификации рабочих для достижения конкретных экономических результатов. Только с бурными темпами научно-технического прогресса возникла острая необходимость соразмерить постоянно увеличивающиеся затраты на профессиональную подготовку рабочей силы с экономическим эффектом, получаемым от этого роста. Производительность труда рабочего – показатель эффективности его обучения – определяется не только уровнем образования (общего и профессионального). Вместе с тем, как показывает практика, на современных машинах и механизмах успешно можно работать, лишь имея высокую общеобразовательную и профессиональную подготовку.

Основная причина, по которой организация должна оценивать эффективность учебных программ, – выяснение того, в какой степени в итоге были достигнуты цели обучения. В приложении К приведены пять критериев, часто используемых при оценке результатов реализации программы.

В третьей главе дипломной работы основной акцент был сделан на социальной значимости предлагаемых мероприятий. Будучи призваны совершенствовать механизм управления качеством персонала ОАО «ВОМЗ», они в то же время ориентированы на удовлетворение в перспективе потребности завода в высококвалифицированных кадрах. Представленные организационные и структурные преобразования важны не только для предприятия – они значимы для отдельного работника, так как учитывают его запросы и интересы в ситуации обучения, раскрывают преимущества, стимулирующие, в свою очередь, его дальнейшее профессиональное развитие.

Чтобы говорить об экономической эффективности нового подхода, стоит подчеркнуть, что все названные мероприятия так или иначе нацелены на повышение качества рабочей силы завода, причем двумя путями: либо через закрепление высококвалифицированных кадров, или (за счет продуманной системы обучения) развитие до требуемого уровня наличного состава работников. Поскольку главным показателем экономического эффекта обучения является достигаемый в итоге рост производительности труда – а он напрямую зависит от профессионализма, уровня квалификации – то мероприятия экономически выгодны и способны принести заводу дополнительную прибыль.

Тем не менее, расчет эффективности обучения кадров связан со значительными методологическими трудностями. Как следствие, стоит учитывать два обстоятельства: 1) подходов к ее определению существует множество; 2) эффективность обучения персонала предприятия может быть рассчитана лишь косвенным путем, достаточно приблизительно.

Итак, основываясь на обнаруженных недостатках системы подготовки и переподготовки кадров ОАО «Вологодский оптико-механический завод», а также в соответствии с названными выше направлениями и конкретными способами ее совершенствования, целесообразно остановиться на практической оценке эффективности обучения персонала предприятия и апробировать действие отдельных методик на примере конкретных цехов.

Как уже было отмечено, на «ВОМЗ», за исключением методики количественной оценки результативности процесса «Человеческие ресурсы», не практикуется использование каких-либо других методов расчета эффективности обучения. Предлагаемые варианты оценки отличаются от традиционного для «ВОМЗ» подхода следующим:

- в основе расчета лежит сравнение реальных производственных показателей до и после обучения (повышения квалификации);

- оценка эффективности через сравнение результатов обучения (отдачи) по различным категориям работников и для разных форм подготовки кадров;

- при расчете будут задействованы разнородные показатели (тарифные коэффициенты и разряды как показатели качества рабочей силы, увязка обучения с размером зарплаты рабочего);

- методы оценки позволяют не отойти от исходной установки на опережающий характер профессионального обучения, учитывающего перспективы развития завода.

Рассмотренные на примере конкретных цехов, нижеприведенные методики в целом стандартны, поэтому аналогичные расчеты могут быть проведены и для других структурных подразделений завода.

1. Повышение коэффициента квалификации в цехе сетей и подстанций (далее ЦСП) и эффективность обучения рабочих цеха.

На 01.01.2005 в электромонтажной лаборатории ЦСП работало две бригады электромонтеров по 6 человек в 2 смены (всего 24 человека). Распределение рабочих по уровню квалификации приведено в таблице 4.1.

Таблица 4.1

Распределение рабочих по уровню квалификации на 01.01.2005

Средний разряд рабочих на 01.01.2005 составлял:

P01 = (5·3+14·4+5·5) / 24 = 4.

По данным экономической службы средний разряд работ лаборатории, выполняемых на аварийных участках ОАО «ВОМЗ», цеховых подстанциях и высоковольтных линиях передач, равен 4,75. То есть коэффициент квалификации на 01.01.2005 составлял:

Кк1 = 4 / 4,75 = 0,84.

Таким образом, разряд рабочих и уровень их квалификации недостаточны; в случае аварии работы будут занимать больше положенного времени, а основная нагрузка ложится на рабочих высокого разряда. До 01.06.2005 10 человек были направлены на курсы повышения квалификации, после чего троим был присвоен IV разряд, семерым рабочим – V разряд. В табл.4.2 представлено новое распределение рабочих ЦСП по уровню квалификации.

 Скачать реферат