Обучение персонала промышленного предприятия (на примере ОАО «Вологодский оптико-механический завод» )

В продолжение этой темы необходимо еще раз подчеркнуть, что сегодня тем более важна разработка новых методологических подходов, органично учитывающих сложную взаимозависимость экономических и социальных показателей деятельности работника.

Заключение

В завершении дипломной работы необходимо отметить, что цель исследования достигнута и поставленные во введении задачи решены.

Прежде всего, на основании изучения литературных источников были обозначены новые подходы к обучению. Важным итогом можно считать признание необходимости перестройки существующей системы непрерывного профессионального образования, в частности – учитывая специфику исследуемого предприятия – обоснование роли опережающей переподготовки рабочих кадров.

Произведенный в работе анализ качественного и количественного состава работников ОАО «Вологодский оптико-механический завод» позволяет сделать следующие выводы:

· по сравнению с 2003 г. число обученных работников завода к 2005 г. выросло на 11% (272 против 244 человек). Так, на курсах целевого назначения квалификацию повысили 206 работников завода (против 100 человек в 2003 г.). Таким образом, выявлена некоторая положительная динамика;

· анализ данных по обучению с учетом затрат показал: в 2005 г. было уделено значительное внимание повышению квалификации, причем не только рабочих кадров (57 человек или 27%). Акцент был сделан на ИТР и специалистах, большая часть которых повышала квалификацию без отрыва от производства (62% по данному виду обучения). Совокупные расходы на обучение 441 работника составили 1344859 руб., при этом наиболее затратным для ОАО «ВОМЗ» является обучение новых рабочих и рабочих за пределами предприятия. Поэтому число обученных таким образом не столь значительно (20 и 8 человек соответственно);

· рассчитанный по показателям движения кадров коэффициент покрытия потребности в рабочей силе, обусловленный реализацией программ обучения, в 2003 г. составил 17,7 %. В 2005 г. за счет обучения потребность в рабочих кадрах покрыта также лишь на 26,7% от желаемого уровня;

· о необходимости обучения свидетельствует тот факт, что на протяжении 2003, 2004 и 2005 годов средний разряд работ по основному и вспомогательному производству выше среднего разряда рабочих. Хотя, как следует из анализа, разность между средним разрядом работ и рабочих постепенно уменьшается (2003 г. – 0,12, 2004 г. – 0,11, 2005 г. – 0,08). Произведенные расчеты подтвердили снижение количественной необходимости повышения квалификации рабочих кадров: в 2003 г. в обучении нуждались 188, в 2005 г. уже 117 рабочих предприятия.

Однако, несмотря на некоторые положительные тенденции и в целом удовлетворительное состояние системы обучения на ОАО «ВОМЗ», ряд обстоятельств существенно затрудняет анализ потребности в обучении и видение перспектив развития кадров. В ходе исследования были выявлены пробелы в обеспечении необходимых условий и проведении обучающих мероприятий, то есть в работе собственно бюро обучения и всего отдела кадров:

1) формально-технический подход к работе: сотрудники бюро отвечают исключительно за организацию процесса обучения, но неспособны четко выделить приоритеты в его содержании и направлении, то есть нерешенным остается вопрос о целостности программ и методик обучения кадров;

2) отсутствие системного контроля знаний (если ведется, то исключительно локальный, то есть на уровне отдельного цеха, отдела),

3) не разработана методика объективной оценки эффективности обучения, которая строилась бы на анализе качественных изменений и улучшений в работе обученного персонала;

4) все материалы по подготовке и переподготовке кадров имеются лишь на бумажных носителях (папки и подшивки без должной систематизации) – не создана единая компьютеризированная система учета обученных сотрудников, дающая возможности глубокого анализа тенденций и оперативного поиска нужных данных;

5) преобладает количественный подход к изучению структуры прошедших подготовку и переподготовку работников (число обученных и сдавших на разряд, затраты и др.) вместо качественного анализа структуры, то есть:

- не ведется учет обученных кадров по полу, возрасту

- нет данных об образовательных пропорциях персонала

- не изучается профессионально-квалификационная динамика кадров (уровень квалификации, его изменения по категориям персонала, сведение их с информацией о должностном росте работников предприятия)

Таким образом, была установлена главная проблема в системе подготовки и переподготовки кадров ОАО «ВОМЗ»: при анализе процессов обучения не задействуются качественные критерии его оценки, в работе бюро обучения кадров не хватает глубокого аналитического подхода. И, как следствие, не всегда возможно четко определить:

1) оптимальный уровень затрат на подготовку и переподготовки кадров;

2) потребности завода в обучении персонала и обеспечить их удовлетворение в полном объеме;

3) перспективы и основные стратегические направления работы по повышению эффективности обучения, своевременно реагировать на негативные тенденции в развитии процессов обучения и повышения квалификации.

Основу совершенствования механизма управления качеством рабочей силы составили два блока мероприятий: 1) организационные улучшения для более полного использования наличного качества рабочей силы; 2) структурные преобразования с целью укрепить экономическую базу обучения.

Первую группу составили мероприятия, главным образом ориентированные на индивидуализацию обучения, обеспечивающие дифференцированный подход, социальные и юридические гарантии обучающимся работникам:

§ модульная система обучения;

§ контракты на первичную подготовку выпускников, на целевую переподготовку и повышение квалификации работников, которым будет гарантирована занятость после обучения;

§ расширение договорной двухэтапной системы подготовки высококвалифицированных кадров предприятия;

§ внедрение автоматизированной программы подготовки и переподготовки кадров (с отражением неформальных данных о перспективах их обучения);

§ социально-психологические исследования и опросы персонала об уровне и динамике их знаний, по результатам обучения с обязательной дальнейшей коррекцией содержания и организации обучающих программ.

Второй блок предусматривает создание: 1) временно созываемой комиссии для анализа профессионально-квалификационной структуры кадров и ее динамики, отбора высокоэффективных предложений и в целом рационализации использования персонала; 2) отдела профессионального развития.

Обзор литературы по оценке эффективности обучения подтвердил, что вопросы повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров должны быть включены в число экономических показателей, оценивающих работу ОАО «ВОМЗ», а рассчитываемый эффект важно рассматривать как планируемый, составляющий фактор роста эффективности всего завода.

Таким образом, в работе предложено пересмотреть существующую на предприятии методику оценки результативности процесса СМК «Человеческие ресурсы» и перейти от формальных, количественных критериев оценки эффективности обучения к более информативным. Рекомендуется, в частности, использовать производственные и финансовые показатели отдачи от обучения, реально достигнутые при этом рабочие результаты.

 Скачать реферат