Анализ и совершенствование системы мотивации в торговле

А. Маслоу выделяет пять видов потребностей:

- физиологические потребности – это самые элементарные потребности; их удовлетворение является условием выживания.

- потребность в безопасности – предполагает отсутствие угрозы, опасности и депривации. Она связана с самосохранением.

- социальные потребности – потребности в принадлежности к группе, в связи с другими людьми. Они предполагают способность человека налаживать гармоничные отношения с другими людьми.

- потребность в самоуважении включает потребность в уверенности в себе, признании и уважении. Удовлетворение этих потребностей создает чувство адекватности; неудовлетворение вызывает чувство неполноценности и беспомощности;

- потребность в самоактуализации – наиболее известная и наименее понятная в схеме А. Маслоу. Самоактуализация – это полная реализация своего потенциала.

По А. Маслоу потребности упорядочены иерархически. В основании – физиологические потребности, остальные потребности выстраиваются последовательно по уровням, причем высший уровень соответствует потребности в самоактуализации.

А. Маслоу выдвинул следующие положения, касающиеся иерархии потребностей:

- поведение определяется неудовлетворенными потребностями;

- индивид будет систематически удовлетворять свои потребности, начиная с базовых и затем последовательно – по иерархическим уровням;

- базовые потребности приоритетнее всех высших потребностей в иерархии.

Теория А. Маслоу имеет несколько последствий в отношении трудового поведения. Если оплата труда и его безопасность недостаточны, работники будут сосредотачиваться на этих аспектах работы, поскольку они необходимы для удовлетворения базовых потребностей. По мере улучшения условий все большее значение будут приобретать поведение начальников и их отношение к работникам. Наконец, в благоприятных условиях роль начальства уменьшается, и в центр внимания попадает сама работа. Работа становится важной как источник самоактуализации, а не способ удовлетворения базовых потребностей.

Согласно теории А. Маслоу, по мере продвижения вверх по служебной лестнице человек начинает руководствоваться потребностями все более высокого уровня; поэтому к менеджерам, находящимся на разных уровнях управленческой иерархии, следует относиться по-разному. Кроме того, можно предположить, что работники всегда будут хотеть большего. Организация никогда не сможет дать достаточно с точки зрения личностного роста и развития человека. Такова природа потребности в самоактуализации: будучи удовлетворенной, она стимулирует еще большее стремление к удовлетворению, т. е. становится неиссякаемым источником мотивации.

А. Маслоу не дает никаких рекомендаций относительно эмпирической проверки своей теории.

Неопределенность теории также не позволяет разрешить некоторые противоречия.

Пайндер (1998) ставит вопрос о том, существует ли вообще иерархия потребностей. Есть доказательства существования различных потребностей; однако у нас значительно меньше эмпирических подтверждений того, что эти потребности различаются по своей относительной важности у всех людей настолько схожим образом, что теория универсальной иерархии потребностей не так правомерна, как теория, учитывающая индивидуальные особенности и организационные условия.

Упрочение мотивов зависит от удовлетворенности работающих многими факторами трудовой деятельности. Это положение нашло отражение в ряде распространенных на Западе теорий. В. Врум и Э. Диси выделяют «патерналистскую» концепцию мотивации трудовой деятельности. В соответствии с ней, чем больше удовлетворены люди своей работой, тем больше они будут побуждаться к ее выполнению, и чем больше награждать их, тем усерднее они будут работать. Вознаграждения, которые используются при таком подходе, не зависят от продуктивности деятельности работников, а получаются ими в силу принадлежности к данному учреждению (организации, фирме, компании). Это различные дополнительные льготы: пенсии, субсидии на получение образования, отдых, организованный компанией, и т. д.

Д. Макгрегор выделяет «теорию X», представляющую традиционный подход к управлению, и «теорию У», разработанную им самим. Согласно первой, базирующейся на системе «научного управления» Ф. Тейлора, средний человек ленив, старается избегать работы, не любит ответственности. Поэтому его нужно постоянно принуждать, угрожая наказанием. Отсюда необходимость внешнего контроля за деятельностью работающих и их стимуляция в виде заработной платы, которая должна быть прямо связана с результативностью труда (индивидуальная сдельная система заработной платы). В ряде исследований показана эффективность такого подхода, однако часто рабочие сами ограничивают производительность своего труда, равняясь на групповые нормы. У. Уайт обнаружил, что лишь около 10 % рабочих реагируют на систему индивидуальной оплаты труда и игнорируют влияние группы, направленное на ограничение продуктивности. Многие американские психологи считают, что, используя только внешний контроль за работой индивида, трудно удовлетворить его «эгоистические» (по А. Маслоу) потребности в самоуважении и самореализации. Кроме того, внешний контроль эффективен в том случае, когда имеются объективные методы оценки продуктивности (что имеет место при сравнительно простых операциях), но очень затруднителен при анализе деятельности специалистов технических служб и лиц, занятых управленческим трудом.

Суть «теории Y», сформулированной Д. Макгрегором в противовес «теории X», в следующем. При известных обстоятельствах работа сама по себе, независимо от действия каких-либо внешних побудителей, может быть источником возникновения удовлетворенности, так как физический и умственный труд так же естественны для человека, как игра или отдых. При наличии соответствующих условий средний человек не только принимает на себя ответственность, но даже ищет ее, стараясь использовать свои творческие силы для решения задач, стоящих перед его организацией.

Автор «мотивационно – гигиенической» теории Ф. Герцберг соединил две описанные выше концепции и выделил две группы факторов, влияющих на удовлетворенность своим трудом: «гигиенические», внешние по отношению к процессу работы и самому работнику, и «мотивационные», присущие самому процессу работы. К первым относятся заработная плата, условия труда, политику компании, деятельность администрации, взаимоотношения. Если данные факторы имеют негативный характер, то это приводит к неудовлетворенности человека работой; при наличии же благоприятных «гигиенических» факторах возникает, как полагает автор, не удовлетворенность, а лишь нейтральное состояние. Ко вторым, «мотивационным», факторам Ф. Герцберг относит достижения в работе, признание со стороны других вследствие этих достижений, интерес к работе как таковой, ответственность и продвижение по службе. При наличии этих факторов повышается удовлетворенность своей работой, мотивируется увеличение активности человека; в то же время отсутствие их не обязательно приводит к неудовлетворенности работой. Таким образом, «гигиенические» факторы влияют на неудовлетворенность работой, а «мотивационные» - на удовлетворенность ею. Ф. Герцберг заключает, что на предприятиях, с целью увеличения положительной мотивации персонала, администрация должна заботится о благоприятном воздействии и тех и других факторов, но главным образом «мотивационных». Он считает, что люди, сильно мотивируемые самим характером работы, легче переносят неблагоприятные «гигиенические» факторы и получают удовлетворение от своей работы. Исследования, проведенные в соответствии с теорией Ф. Герцберга во многих странах, показали, что среди всех факторов, влияющих на удовлетворенность работой, свыше 80% - «мотивационные». Из числа же всех факторов, влияющих на неудовлетворенность работой, около 70% - «гигиенические».

 Скачать реферат