Анализ и совершенствование системы мотивации в торговле

Мотиватор

Интерпретация

Выводы

Деньги, материальное стимулирование, з/плата

Не интерпретируется

Вышеприведенные мотиваторы упоминаются два и более раз

Слишком велик интерес к материальному аспекту

Человек мотивируется только деньгами, поэтому чрезвычайно желательно сформировать у него дополнительные мотиваторы, в противном случае он с легкостью поменяет работу, исходя только из материальных соображений

Данные мотиваторы не упоминаются вообще

Материальный фактор практически не имеет значения

Надо иметь ввиду,

Что при потере интереса или субъективных стимулов человек часто перестает работать эффективно

Соответствие оплаты труда, справедливость оплаты

Большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие ее сотрудником как справедливой или несправедливой в соотношении с результатами труда

Для такого сотрудника самое главное – справедливость оплаты труда. Ему необходимо понимание причинно-следственных связей, о чем следует помнить, для того чтобы эффективно им управлять

Оценка, похвала, вознаграждение

Внешняя референция, наиболее значимыми для человека являются факторы внешней субъективной оценки

Такого сотрудника необходимо хвалить. Следует проявлять осторожность, критикуя его или давая негативную оценку его деятельности

Слава, почет и т. п.

Человек слишком ориентирован на признание, часто имеет серьезные комплексы

Необходимо быть осторожным при оценке деятельности такого сотрудника, желание быть на виду очень часто становится самоцелью. Такой человек может вступать в конфликты

Карьера, карьерный рост, перспектива и т.п.

Ориентация на карьерный рост. Если данный мотиватор встречается более одного раза, это свидетельствует о преувеличенной значимости карьерного роста

Сотрудник эффективен, если перспективы карьерного роста. Не стоит принимать таких людей на <<тупиковые>> должности. Если они не видят перспектив, то могут вступать в конкуренцию с руководителем, проявлять амбициозность

Статус

Ориентация не столько на материальные, сколько на статусные факторы

Такого сотрудника легче всего мотивировать статусными факторами без изменения зоны ответственности

Профессиональный рост, мастерство, развитие и т. п.

Ориентация на профессиональное развитие и рост как самостоятельную ценность

Такого сотрудника мотивирует обучение, повышение квалификации, для него крайне значимо экспертное влияние руководителей

Совпадение, понимание целей

Сотрудник наиболее эффективен в тех ситуациях, когда понимает и разделяет цели более высокого уровня

Такой сотрудник эффективен только тогда, когда при постановке цели ему разъясняется необходимость ее достижения и ее значимость для компании. Может быть мало эффективен, если не разделяет общих целей

Четкая цель

Необходимы четкие формулировки, либо имеется отрицательный опыт в данной сфере

Человек либо не умеет, либо не хочет работать, не имея четкого представления о зоне своей ответственности, при неясности формулировок целей, как правило, не стремиться или не может их достичь

Результат

Самоценна ориентация на результат

Сотруднику такого типа необходимо ставить завышенную планку целей

Азарт, соревнование, стремление превзойти других и т. п.

Для эффективной работы такому сотруднику необходимо иметь возможность постоянно сравнивать свой результат с результатами других людей или с уже достигнутыми собственными результатами

Эффективны торговые конкурсы, диаграммы успеха и т. п.

Интерес

Ориентация на интересную работу, однако, необходимо знать, что под этим понимается

Такому сотруднику необходимо постоянно указывать на что-то новое и интересное в работе. Его могут мотивировать повышение квалификации, новые возможности. Опасность заключается в том, что при потере интереса такой человек утрачивает эффективность. Малопригоден для рутинной работы

Творческая работа

То же, что и в предыдущем случае

Полномочия, ответственность, самостоятельность

Заинтересованность в высоком уровне самостоятельности

Такому сотруднику необходимо предоставлять значительную свободу в принятии решений, подчеркивать его реальные достижения и полномочия в том круге задач, за который он отвечает. В случае его общей успешности имеет смысл расширять этот круг

Хороший руководитель, личность руководителя

Ориентация в значительной степени на личность руководителя.

При отсутствии взаимопонимания с руководителем эффективность снижается

Отношения, коллектив, микроклимат и т. п.

Ориентация на отношения с людьми как на один из важнейших факторов

Такой сотрудник непременно должен удачно вписаться в коллектив и корпоративную культуру. При работе ему необходимо чувство локтя. Большое значение имеют собственная репутация в коллективе и вклад в общее дело

Равноправие в отношениях

Вероятны наличие высоких амбиций, неумение работать под давлением

Такие сотрудники слабо управляемы, и подобная мотивация приемлема только для руководителей достаточно высокого уровня

Желание

Человек ориентирован на ту работу и те отношения, которые вызывают желание работать или проявлять себя

При изменении структуры желания возникает опасность того, что человек вообще перестанет работать

Самореализация

Высший уровень мотивации

Такая мотивация идеальна для творческой деятельности, и неприемлема для рутинной работы

Нормальный режим работы

Отрицательный опыт в данной сфере деятельности или болезненное отношение к данному фактору

Необходимо выяснить, в чем причина, и исходя из этого принимать решение

Возможность избежать неприятностей и т. п.

Судя по всему, сотрудник относится к <<избегающему типу>> людей

для такого сотрудника более эффективно наказание, нежели поощрение. Его могут отличать низкая самооценка и неуверенность в себе

Гигиенические факторы

Значимы факторы внешнего комфорта;

Возможен негативный опыт в данной сфере

Данная мотивация неприемлема для высоких позиций.