Анализ и совершенствование системы мотивации в торговле
14
- насколько полно работники информированы о том, каких результатов работы ожидает от них организация (руководство);
- есть ли примеры недопонимания требований, предъявляемых к сотрудникам со стороны организации;
- какие методы оценки рабочих результатов используются в организации для оценки основных категорий работников;
- как реализуется контроль за выполнением работниками порученной работы;
- какие формы материального и нематериального стимулирования используются в организации;
- какие недостатки имеются в действующей в организации системе стимулирования.
Для такой оценки возможно использовать следующие методы:
- анализ эффективности действующей в организации системы материального стимулирования;
- анализ эффективности действующих в организации мер нематериального стимулирования труда;
- опросы, интервью с сотрудниками организации;
- оценка рабочих показателей персонала;
- наблюдение за рабочим поведением персонала, за отношением к работе;
- оценка состояния трудовой морали, трудовой и исполнительской дисциплины различных категорий персонала;
- оценка степени приверженности работников своей организации и ее целям;
- экспертные оценки.
Для более глубокого анализа могут быть использованы также анализ документов и ряд вспомогательных инструментов.
Основной смысл воздействия на трудовую мотивацию работников для руководства состоит в том, чтобы добиться от них такого трудового поведения, которое обеспечивает максимальную эффективность в работе подразделений и организации в целом. В настоящее время для подавляющего числа организаций нетипично оценивать степень эффективности тех мотивирующих воздействий на персонал, которые предпринимаются со стороны руководителей. Успешное воздействие на трудовую мотивацию персонала невозможно без регулярной обратной связи в виде оценки этих воздействий.
Новые подходы к управлению мотивацией персонала в организации
Различные типы стимулирующей оплаты труда используются как способ мотивации высокопроизводительной деятельности работников. Некоторые методы такой оплаты перечислены в таблице 3.1.
Данные программы могут возыметь эффект, если применяются, во-первых, соответственно ситуации, и, во-вторых, дополняются мотивирующими идеями, обеспечивающими внутренние выгоды, т. е. удовлетворяющими высокоуровневые потребности работников. В эффективных организациях стимулирующих схемы оплаты никогда не являются единственным источником мотивации персонала.
Таблица 3.1 Новые мотивационные программы оплаты труда
|
Название программы |
Описание |
|
Оплата в зависимости результатов труда |
Каждый работник вознаграждается пропорционально результатам вклада в решение общих задач. Также известна как оплата за заслуги. |
|
Участие в прибылях |
Предусматривает вознаграждение работников при достижении компанией поставленных целей. |
|
Программа участия в собственности компании |
Работники превращаются в частичных собственников компании, что позволяет им участвовать в прибылях (что, в свою очередь, мотивирует сотрудников к направленным на увеличение доходов усилиям) |
|
Единовременные бонусы |
Вознаграждение труда работников в форме разовой денежной премии |
|
Определяемая знаниями оплата труда |
Зарплата работника увязывается с требуемыми от него навыками. У работника появляется мотивация к повышению квалификации, обучению новым профессиям, что положительно воздействует на степень гибкости и показатели производительности компании |
|
Гибкие рабочие графики |
Гибкий график работы позволяет работникам самостоятельно планировать свой рабочий день. Если в компании практикуется совместительство, то одну должность могут занимать два и более совместителей. Дистанционная работа позволяет трудиться на дому или в отдаленных от офиса местах |
|
Оплата по результатам деятельности команды |
Работники получают вознаграждение за поведение и действия, выгодные всей команде, такие как кооперация, умение слушать других и делегировать полномочия |
Кроме того, многие организации представляют самим работникам возможность решать, какими должны быть системы оплаты труда и стимулирования. Это вызывает у людей ощущение причастности к управлению, а потому увеличивает мотивацию.
Наиболее эффективные программы мотивации обычно включают много больше, чем просто деньги. Среди современных тенденций в мотивации следует выделить две: наделение работников полномочиями и использование в качестве мотиватора удовлетворение от работы.
Наделение сотрудников полномочиями означает, что они получают в свои «руки» четыре «символа освобождения»: информацию, знания, власть, вознаграждение.
1. Работники получают информацию о деятельности компании. В организациях, широко использующих принципы делегирования полномочий, работники получают свободный доступ ко всем финансовым и операционным данным.
2. Сотрудники обладают знаниями и навыками, которые они используют для достижения целей компании. Для того чтобы развить эти знания и навыки, компании реализуют специальные обучающие программы.
3. Работники обладают достаточной для принятия самостоятельных решений властью. Сотрудники компании могут оказывать непосредственное влияние на исполнение различных рабочих процедур и деятельность компании в целом. Как правило, оно осуществляется в форме самоуправляемых рабочих команд или специальных групп.
4. Уровень вознаграждения работников определяется результатами деятельности компании. В организациях, где работники имеют широкие полномочия, вознаграждение зачастую зависит от конечных результатов деятельности.
Наделение полномочиями практикует большинство современных компаний, однако степень делегирования может быть разной. В некоторых случаях оно сводится к тому, что рядовые работники могут и хотят предлагать идеи, а окончательное слово остается за менеджерами. Бывает и так, что сотрудники получают практически полную свободу в принятии решений и осуществлении инициатив.
Делегирование полномочий как средство удовлетворения потребностей высших уровней может служить мощнейшим фактором мотивации.
Сегодня многие признают, что создание мотивированных, заинтересованных в результатах своего труда и высокопроизводительных трудовых коллективов связано не столько с внешними выгодами, такими как заработная плата, сколько с наличием среды, в которой люди могут развиваться, проявлять свои способности. Признается также, что мотивация и процветание людей на рабочих местах более всего зависит от поведения менеджеров.
Скачать реферат