Разработка системы поиска, отбора и найма персонала в ООО "Medicine"

Рисунок 1.3 – Зависимость планирования потребностей в персонале от всех его функций.

Планирование персонала осуществляется одновременно с каждым видом планирования, так как каждый вид деятельности должен быть обеспечен человеческими ресурсами. Схема увязки основных планов организации приведена на рисунке 1.4.

Рисунок 1.4 – Схема увязки основных планов организации

Планирование персонала должно обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия и, в то же время, не допускать переизбытка персонала, ведущего к излишним расходам [17].

Планирование персонала представляет четырехэтапный процесс:

1) оценка имеющихся трудовых ресурсов;

2) планирование будущих потребностей в кадрах;

3) оценка будущих потребностей в кадрах;

4) разработка проекта удовлетворения будущих потребностей в кадрах.

Цель данного планирования – правильно организовать работу с персоналом на длительную перспективу. Планирование потребности в персонале базируется на предпосылках, позволяющих делать предположения относительно будущего. Цель прогноза – разработать эти основные предпосылки. При разработке плана потребности в персонале, потребуется три вида прогнозов:

· для разработки требований к персоналу:

· для поиска кандидатов со стороны;

· для поиска кандидатов внутри организации.

Определяя потребность в персонале, служба управления персоналом должна учитывать:

· потребность в замещении персонала по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т.д.;

· потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации или сокращения объемов производства, простоев, неплатежей и т.д.;

· потребность в расширении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности и т.д. [39].

При расчете потребности в кадрах используют различные коэффициенты, например, коэффициент текучести кадров (F):

Коэффициент невыходов на работу (К):

(2)

Выделяют текущую потребность в рабочей силе – потребность, которая существует сегодня, и долгосрочную, которая появится спустя некоторое время.

В основе планирования потребности в персонале лежит план рабочих мест, при составлении которого целесообразно выяснить по каждому рабочему месту:

· какие знания необходимы работнику;

· какие способности необходимы на этом рабочем месте;

· какой стиль поведения потребуется от работника.

В организации должен составляться прогноз как ожидаемого оттока персонала, так и его притока [42].

Прогноз оттока персонала основывается на учете следующих причин: уход на пенсию, инвалидность, увольнение по собственному желанию, переход на обучение, призыв в армию, уход в отпуск по беременности и родам и т.д.

Для разработки оттока персонала используются разные коэффициенты и, в частности, коэффициент текучести кадров.

В практике планирования потребности в персонале используются различные методы, такие как экономико-математические, экспертные, сравнения и прямые расчеты. Использование того или иного метода зависит от масштабов организации, поставленных задач и наличия достаточной информации.

Регрессионный анализ предполагает установление линейной зависимости между численностью персонала и влияющими на нее факторами.

Общая формула выглядит следующим образом:

Tn = α + b * χ (3)

где:Tn – трудоемкость работ;

α – постоянная величина;

b – коэффициент регрессии;

χ – влияющий фактор.

Математический аппарат регрессионного анализа подробно рассматривается в учебной и научной литературе по статистике, и поэтому в данной работе не приводится.

Корреляционный анализ устанавливает тесноту связи между несколькими параметрами. Это может быть зависимость, определяющая тесноту связи одного или нескольких параметров с другими параметрами, значительное которых на численность персонала установлено.

Теснота связи между параметрами выражается коэффициентами корреляции. Взаимосвязь тем выше, чем выше коэффициент корреляции [20].

Для расчета коэффициента корреляции используется следующая зависимость:

(4)

где: mi, pi – значения соответствующих параметров (между которыми устанавливается теснота связи) по i-му измерению;

mср, pср – средние арифметические значения соответствующих параметров;

n – количество измерений параметров m и p (например, количество календарных периодов времени, в течение которых производится учет значений параметров).

Математический аппарат корреляционного анализа (как и регрессивного) подробно проработан в учебной и научной литературе по статистике,

Метод экспертных оценок, производимый с использованием опыта специалистов и руководителей, подразделяется на:

· простую оценку;

· расширенную оценку, включающую как однородную, так и многократную экспертную оценку.

При простой оценке потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы. Метод не требует каких-либо существенных затрат; его недостаток состоит в том, что эта оценка достаточно субъективна.

Расширенная экспертная оценка проводится группой компетентных работников (экспертов). В зависимости от характера опроса различают однократную и многократную экспертные оценки.

В процессе однократной экспертной оценки планируемая потребность в персонале оценивается каждым членом экспертной группы в отдельности и затем согласовываются всеми ее членами. Недостаток метода: при определенных обстоятельствах групповая оценка может быть искажена под воздействием более авторитетного члена группы экспертов [35].

С целью обеспечения объективности групповой оценки проводится многократная экспертная оценка, известная в практике как метод Дельфи. Суть ее в том, что первичная экспертная оценка в персонале обобщается и доводится до сведения всех членов группы. Обобщенный результат второй экспертной оценки закладывается в прогноз потребности персонала на предстоящий период.

Потребности в кадрах формируются по трем основным направлениям:

· потребность в кадрах на планируемый объем производства или услуг (в условиях заданной или меняющейся технологии) с учетом имеющейся численности работающих;

· покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала;

· покрытие внепланового выбытия персонала.

К плановому выбытию персонала относится:

· сокращение численности работников в связи с уменьшением объемов производства или услуг;

· направление сотрудников в длительную командировку (на обучение, стажировку и т.п.);

· сложность и комплексность задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, организация обучения и т.п.);

· техническое обеспечение управленческого труда и др.

 Скачать реферат