Разработка системы поиска, отбора и найма персонала в ООО "Medicine"

Однако, как было указано выше, ключевым элементом системы поиска, отбора и найма персонала являются концептуальные подходы, принципы подбора, а также формы его обеспечения, или, другими словами, процесс поиска, отбора и найма персонала.

Процесс поиска, отбора и найма персонала

Существуют различные точки зрения на состав и количество элементов процесса поиска, отбора и найма персонала [5, 6, 9, 14, 44] Авторы рассматривают процесс удовлетворения потребности организации в персонале и как набор отдельных элементов, и как комплекс взаимосвязанных мер. При этом в каждой из рассмотренных нами работ вышеуказанных авторов варьируется степень глубины анализа изучаемого нами вопроса.

Так, например, В.Р. Веснин рассматривает только процесс отбора кандидатов и изучения их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности, в который он включает следующие элементы:

1) первичное знакомство с претендентами;

2) сбор и обработку информации о них по определенной системе;

3) оценку качеств и составление достоверных «портретов»;

4) сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности;

5) сравнение кандидатов на одни должности и выбор наиболее подходящих;

6) назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора;

7) проверку эффективности их адаптации и работы в начальный период.

А.П. Егоршин считает, что профессиональный отбор кадров в организации включает в себя следующие этапы:

1) создание кадровой комиссии;

2) формирование требований к рабочим местам;

3) объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

4) медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;

5) оценку кандидатов на психологическую устойчивость;

6) анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;

7) комплексную оценку кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;

8) заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

9) утверждение в должности, заключение контракта;

10) оформление и сдачу кадровых документов кандидата в отдел кадров.

По мнению того же автора, по результатам перечисленных выше этапов линейный руководитель (в малых и средних организациях) или менеджер по найму (в крупных) принимает окончательное решение о принятии на работу.

С.К. Мордовин в своей книге «Управление человеческими ресурсами» выделает 6 основных элементов системы поиска, отбора и найма персонала и рассматривает их как этапы отбора персонала

1) оформление анкетных и автобиографических данных;

2) анализ рекомендаций и послужного списка;

3) проведение собеседования;

4) проведение освидетельствования на профессиональную пригодность, включая деловые и личностные качества;

5) медицинский контроль;

6) анализ решения и подготовка материалов для найма.

Точки зрения на этот вопрос других рассмотренных нами авторов также схожи и варьируются в зависимости от глубины изучения вопроса.

Кроме того, ряд авторов считают неотъемлемыми элементами системы обеспечения персоналом организации такие элементы, как определение качественной и количественной потребности в персонале (в том числе анализ работ) и адаптация нового сотрудника на рабочем месте или введение в должность.

Опираясь на труды рассмотренных авторов, мы разработали наиболее комплексный, на наш взгляд, перечень элементов системы поиска, отбора и найма персонала

1) планирование персонала (расчет качественной и количественной потребности в персонале);

2) анализ работы и формирование требований к кандидатам;

3) поиск персонала;

4) отбор персонала;

5) определение профессиональной пригодности;

6) анализ результатов отбора и принятие окончательного решения;

7) прием нового сотрудника и его профессиональная адаптация.

На наш взгляд, предложенная классификация наиболее комплексно отражает сущность системы поиска, отбора и найма персонала, т.к. она охватывает не только процесс отбора кандидатов на вакантную должность, но и учитывает такие важные элементы как процедура планирования персонала, анализ работы и адаптация нового сотрудника.

Планирование персонала

В процессе подбора персонала, в зависимости от размера организации, работодателем должны быть приняты следующие основные решения [7]:

· сколько дополнительно работников потребуется организации;

· где организация планирует искать требуемых работников;

· какие специальные квалификации и опыт действительно необходимы;

· каким образом организация планирует распространять информацию о вакансиях;

· как планируется оценивать эффективность работы по подбору персонала.

Нередко в компаниях с современным менеджментом соответствующие рекомендации содержатся в политике, утвержденной руководством

Планирование персонала – это система комплексных решений (рис. 1.2), позволяющая [38]:

· подбирать людей, способных решать поставленные задачи и ставить новые;

· обеспечивать необходимый уровень квалификации работников;

· обеспечивать максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.

Рисунок 1.2 – Схема составных частей планирования персонала

При планировании персонала используются [33]:

· ключевые результаты коммерческой деятельности;

· результаты функциональной деятельности – количество и качество продукции;

· качество работ, услуг, использование техники и т.д.;

· результаты в виде характеристик развития личности;

· уровень квалификации кадров;

· уровень профессионального опыта;

· уровень здоровья работника: физического и психического;

· уровень мотивированности работника.

Развитие персонала неразрывно связано с общей системой планирования организации. При этом планирование персонала должно быть объединено внешне и внутренне. Внешне оно должно быть объединено с основными планами организации [20]. Например, изменения в организации предприятия (открывающиеся новые заводы, постройка нового корпуса больницы или уменьшение объема работ из-за неминуемого спада) имеют значение при укомплектовании персоналом. Внутренне планирование штата должно быть скоординировано с планированием персонала для выполнения таких функций как поиск, отбор, найм, обучение, анализ работы и развитие. Например, нанимая 50 новых служащих, их нужно обучить, и затраты на это должны быть включены в бюджет. Зависимость потребностей в персонале от всех его функций представлена на рисунке 1.3.

В целом система планирования деятельности организации и включает планирование в следующей последовательности [35]:

· трудовых ресурсов;

· сбыта;

· производства;

· организационного развития;

· технического развития;

· финансов;

· капитальных вложений и т.д.

 Скачать реферат