Управление персоналом

профессиональный опыт.

Для определения этих способностей применяются следующие методы:

всевозможные тесты на интеллектуальный уровень, специальные тесты на двигательные и сенсорные способности, определения мотивации к достижению результата .;

интерактивные методы (собеседование, дискуссия в группах);

документы соискателей;

интервью, стресс-интервью . .

Отбор претендентов может осуществляться поэтапно:

анализ работы;

описание работы;

требования по работе;

определение потенциальной потребности в персонале;

выявление того, как эту потребность покрывать;

актуальная (реальная) потребность;

мероприятия по привлечению претендентов;

отбор претендентов, оценка документов претендентов;

тесты;

оценка отзывов (рекомендаций);

интервью с претендентом;

медицинское обследование;

испытательный срок, беседа после него;

наем.

Социально-психологические аспекты управления персоналом

Чтобы новый работник активно включился в работу на новом месте, менеджеру необходимо проделать определенную работу.

В процессе введения работника в должность менеджеру необходимо:

познакомить его со всеми аспектами работы;

вселить уверенность, что он хорошо справится с работой;

ввести его в коллектив;

объяснить потенциальные сложности, чтобы с ними было легче справиться и сделать это как можно более быстро и плавно;

показать ему, что вы всегда готовы помочь, дать совет, когда бы он ему не понадобился.

Перед тем, как новый работник начнет работать, менеджер должен:

напомнить вашему персоналу об этом, обеспечить ему хороший прием;

назначить человека (его прямого начальника или коллегу), который будет курировать его в первый день работы;

проверить, есть ли у него свой стол, стул, убедиться, что они чистые;

внести данные в картотеку с записями о персонале.

Данные, требуемые для учета персонала:

ф. и. о.;

телефон;

адрес;

дата рождения;

налоговый номер;

номер национальной страховки (медицинской);

регистрационный номер инвалида, участника (если они есть);

ближайшие родственники (на случай ЧП);

образование;

квалификация (школа, ПТУ, институт. .);

предыдущее место работы (имена, адреса, время работы, название должностей);

дата начала работы;

должность;

зарплата (основная, по болезни, в декретном отпуске. .);

завершенные виды подготовки (время, на работе, вне работы);

отсутствия (даты, причины, отгулы-прогулы);

несчастные случаи (дата, описание, повреждения);

дисциплинарные проступки (дата, причины, действия);

жалобы (даты, причины, действия).

Системно поведение человека в организации может быть рассмотрено с двух позиций:

взаимодействия человека с организационным окружением;

организации, включающей в себя индивидов.

Основу конфликта в организации могут составлять различные ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем и ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Группу основных ожиданий индивида на российских предприятиях и фирмах составляют ожидания по поводу:

содержания, смысла и значимости работы;

оригинальности и творческого характера работы;

увлекательности и интенсивности работы;

степени независимости, прав и власти на работе;

степени ответственности и риска;

престижности и статусности работы;

степени включенности работы в более широкий трудовой процесс;

безопасности и комфортности условий на работе;

признания и поощрения хорошей работы;

заработной платы и премий;

социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;

гарантий роста и развития;

дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;

отношения между членами организации;

конкретных лиц, работающих в организации.

Организация ожидает от человека, что он проявит себя как:

специалист в определенной области, обладающий знаниями и квалификацией;

член организации, способствующий успешному функционированию и развитию организации;

человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

член коллектива, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

член организации, разделяющий ее ценности;

работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

человек, преданный своей организации и готовый отстаивать ее интересы;

исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

В современных условиях на российских предприятиях реализуются в основном два подхода к установлению взаимодействия человека и организации:

человек подбирается для выполнения определенной работы или функции;

работа или функция подбирается для человека.

Из данной классификации восприятий человеком норм и ценностей видно, что первый и третий тип восприятия не может быть адаптирован к организационному окружению.

Организация ожидает, что новый сотрудник будет исполнять в организации определенную роль. Чтобы избежать возможных конфликтов, необходимы определенные условия, одно из которых правильное построение роли, формирование определенных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

Одним из самых важных с точки зрения взаимодействия человека и организационного окружения процессов восприятия является восприятие человека. Восприятие человека состоит из двух стадий: первая - первое впечатление о человеке, вторая - более широкое и глубокое знакомство с его личностными характеристиками, стилем поведения, квалификацией и подходом к выполнению обязанностей.

Взаимодействие человека и группы всегда носит двусторонний характер: человек своим трудом, своими действиями способствует решению групповых задач, но и группа оказывает большое влияние на человека, помогая ему удовлетворять его потребности в безопасности, любви, уважения, самовыражения, формирования личности, устранения беспокойств .

Человек составляет основу организации, ее сущность и основное богатство. Все люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют разные потребности, их мотивы деятельности могут отличаться. Поэтому с точки зрения управления нельзя говорить о человеке вообще. В следующих двух темах мы рассмотрим вопросы стимулирования и мотивирования различных сотрудников.

Системы стимулирования персонала

В условиях рыночной экономики доход сотрудника предприятия включает следующие элементы:

оплата по тарифным ставкам и окладам (определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью);

 Скачать реферат