Управление персоналом

информация о системе целей и их достижении;

уточнение системы целей.

Основные элементы планирования в сфере персонала:

планирование сохранения персонала;

планирование потребности в персонале;

планирование обеспечения персоналом;

планирование развития персонала;

планирование затрат на персонал;

планирование сокращения персонала.

Планирование персонала связано с другими элементами планирования на предприятии:

планирование сбыта;

планирование производства;

планирование снабжения;

планирование капиталовложений на приобретение имущества долгосрочного пользования (зданий, машин);

планирование финансов, согласование доходов и расходов;

планирование организационной структуры и структуры разделения труда на фирме.

Основные элементы планирования в сфере персонала:

постановка целей;

проекты планов для различных направлений деятельности фирмы;

изменения функциональных планов;

фаза координации (изменение функциональных планов);

утверждение плана;

реализация плана и контроль.

Планирование в сфере персонала находится во взаимосвязи с общей стратегией предприятия, предусматривающей увязку ситуации на рынке, общую стратегию фирмы, планы деятельности фирмы, действия по выполнению планов, предложение товаров и услуг. Особенно это актуально сегодня, в период формирования и становления рыночных отношений в России.

Затраты на персонал - все расходы фирмы на производственный фактор "Труд", включающие расходы на зарплату, а также дополнительные расходы на персонал, осуществляемые на основании законодательных предписаний, тарифных соглашений или в рамках системы добровольных социальных услуг предприятия.

Основные механизмы управления затратами на персонал:

изменение численности персонала (экономия или увеличение расходов);

управление поддающимися изменению бюджетами затрат (добровольные социальные услуги фирмы - командировочные, суточные);

изменение задач фирмы.

Современному руководителю при определении потребности в кадрах необходимо проанализировать и продумать следующие варианты:

вакансия может быть сокращена;

работа может выполняться: при неполном рабочем дне, временным работником, при полном рабочем дне.

Меры по обеспечению фирмы персоналом (нехватка персонала):

потенциальные источники (внешние и внутренние);

установление контакта (вербовка персонала, собеседование с сотрудниками фирмы);

отбор персонала;

зачисление и введение персонала в работу.

Факторы, влияющие на потребность в персонале:

задачи предприятия и программа их выполнения;

количество произведенной или реализованной продукции в расчете на единицу времени (за год) в рамках мощностей предприятия;

масштабы технологизации;

структура и качество организации (способы создания рабочих мест. .);

индивидуальные показатели производительности;

объем и структура рабочего времени.

Определение качественной потребности в персонале может включать:

выявление и дифференциацию тех знаний, способностей и стилей поведения сотрудников, которые необходимы для выполнения программы предприятия по производству и реализации товаров и услуг (анализ требований);

определение (исходя из требований, обусловленных содержанием поставленных перед сотрудниками задач) тех способностей, которыми должны обладать сотрудники для успешного выполнения этих задач (анализ способностей).

Анализ и описание работ. Требования к работнику

Руководитель должен провести анализ работы и составить описание ее, прежде чем составлять описание качеств нужного работника.

Чтобы провести анализ работы, менеджеру необходимо продумать ответы на следующие вопросы:

каково название работы;

где нужно выполнять эту работу;

какова цель работы;

кто отвечает за работника;

за что отвечает работник;

с кем работник имеет дело в процессе выполнения работы;

в чем заключаются основные задачи работы;

как эти задачи выполняются;

какие стандарты, нормы ожидаются;

какие умения, знания и опыт нужны для того, чтобы соответствовать этим стандартам;

как много усилий требуется для выполнения этой работы;

эта работа требует физического (умственного труда);

какие задачи являются простыми;

какие задачи являются сложными.

В описание работы входит:

должность;

должность начальника работника;

должность подчиненных работни;,

цель работы;

основные задачи работы.

Описание работы поможет вам:

составить описание нужного человека;

составить объявление о приеме на работу;

составить форму заявления;

предварительно изучить претендентов на работу;

оценить кандидатов во время собеседования;

рассказать новым работникам о работе во время введения в должность;

оценить работников;

сравнить работы (по условиям и зарплате).

Алек Роджер, психолог, разработал "план семи точек", который часто используют в качестве основы спецификации личности. Эти семь точек:

физическое состояние;

достижения (квалификация, опыт, умения. .);

общий интеллект;

способности;

интересы;

характер;

условия (место проживания, наличие телефона. .).

Спецификация личности поможет менеджеру по персоналу:

составить рекламные объявления;

оценить кандидатов в период подачи ими заявлений;

оценить их во время собеседования;

оценить свой штат сотрудников.

Проведя всю необходимую работу по выявлению требований к потенциальному работнику, менеджер по персоналу приступает к одному из главных этапов в управлении персоналом - привлечению, отбору и найму необходимых работников.

Привлечение, отбор и наем персонала

Менеджерам следует получить и проанализировать информацию:

о конкуренции в конкретном сегменте рынка (количество и потенциальные возможности конкурирующих между собой фирм-работодателей, их имидж. .);

о преимуществах и недостатках местонахождения своего предприятия (проведение досуга сотрудниками, близость и удобство пользования транспортом, состояние рынка жилья в районе предприятия. .);

о сторонних учреждениях, которые могут оказать поддержку предприятию (биржи труда, консультационные фирмы, занимающиеся привлечением персонала. .).

Вербовка персонала - налаживание контакта с теми, кто представляет интерес для предприятия с целью побуждения их к написанию заявления о приеме на работу. Следует различать непосредственную и опосредованную (имидж фирмы) вербовки.

Задача отбора персонала - нанять из числа желающих тех, кто в наибольшей степени отвечает требованиям, предъявляемым на этих рабочих местах.

Категория способностей:

одаренность (интеллект, острота зрения, обоняния, реакция. .);

социальные способности (способность к контактам, способность к управлению конфликтами. .);

мотивация (готовность идти на риск, "готовность прорываться". .);

свойства личности (эмоциональная устойчивость. .);

профессиональные способности и знания;

 Скачать реферат