Управление персоналом

рыночная компонента (отражает соотношение спроса и предложения на рынке труда данного вида);

доплаты за условия труда (характеристика производственной среды, сменность, режим работы, степень занятости в течение рабочей смены);

надбавки (за производительность выше нормы - сдельный приработок, оплата за работу с численностью, меньше нормативной; за личный вклад в повышение эффективности и прибыльности; за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий);

премии (за качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ; по итогам работы за год; из фонда руководителя подразделения; авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения; вознаграждения за активное участие в освоении новых технологий и организационных предложений);

социальные выплаты (по семейным обстоятельствам, по болезни);

дивиденды по акциям предприятия.

Системы заработной платы характеризуют взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная . Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как "ноу-хау"и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника и увеличение дохода фирмы.

В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности использования производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции, увеличения объема продаж.

Основные модели определения заработной платы:

рыночное определение заработной платы базируется на договоре между фирмой-работодателем и конкретным наемным работником;

коллективное определение зарплаты (объединяются в профсоюзы. .);

установление зарплаты государством (оклады госслужащим).

Функции заработной платы с точки зрения фирмы:

управление поведением;

затратная функция заработной платы.

Оплата труда персонала требует определенных знаний от руководителя. Он должен знать ответы на многие вопросы, касающиеся:

установления заработной платы;

схемы выплат зарплаты (на базе часов, дней, недель или месяцев);

способов оплаты (наличными, чеком, перевод денег из банка в банк…);

как и какие делать удержания при выдаче зарплаты;

оплаты больничных, пособий по беременности, отпусков и дней отсутствия на работе;

дискриминации при оплате труда и как ее избежать (равная оплата за равный труд, расовые, национальные, этнические признаки, по полу. .);

здоровья и безопасности труда.

Особенности оплаты труда отдельных групп рабочих и служащих фирмы

Для руководителей российских предприятий и фирм все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Контракты заключаются между собственником и предпринимателем, предпринимателем и начальниками отделов, служб. Особенность контракта - его конфиденциальность. Условия контракта известны только тем, кто его подписывает. Срок действия - 3-5 лет.

Система окладов труда менеджеров должна учитывать следующие аспекты:

требования к сотрудникам исходя из требований рабочего места;

результативность труда сотрудника;

гласность и доказательность системы оплаты труда;

экономическая эффективность деятельности предприятия;

требования рынка труда. Решающими являются требования на их конкретном рабочем месте и достигнутые результаты.

Мотивация деятельности персонала предприятия

Мотивацию определяют как силу, побуждающую к действию. Мотив - это внутреннее побуждение, импульс или намерение, которые заставляют человека делать что-либо или поступать определенным образом:

теория удовлетворенности работой - концентрирует внимание на том, что побуждает действовать и стимулирует деятельность (Маслоу, Герцберг);

теории процесса - концентрируют внимание на выборе поведения, способного привести к желаемым результатам. Теории процесса утверждают, что индивиды оценивают различные виды поведения через измеримые трудовые результаты, которые, по их мнению, можно получить (Врум - теория ожидания, Скиннер - теория подкрепления).

Исследование, проведенное Локком и его коллегами (1980), позволяет оценить относительную действенность четырех широких и относительно самостоятельных групп методов мотивации:

денежный;

целевой;

обогащение труда;

партисипативность.

У каждого человека (индивида) имеется свойственная только ему мотивационная система. Индивидуальность этой системы зависит от личностных качеств человека и является одним из компонентов его индивидуальной жизненной и деловой концепции. Индивидуальная жизненная концепция в итоге выступает в качестве основного источника внутренних мотивов, например, в виде конкретных интересов, убеждений ., а также является определителем меры значимости мотивов внешнего происхождения.

Сильное мотивационное воздействие на человека оказывают результаты его деятельности: материальное вознаграждение, признание значимости для организации и степень самовыражения в виде творчества, предпринимательства .

В систему мотивации входит содержание процесса труда: соответствие интересам работника, его профессии, специальности, квалификации, интенсивность труда, возможность обучения, повышения квалификации, открытость инновациям и т.п.

В коллективе у сотрудников организации имеется много общих мотивов, которые носят групповой характер. Групповые мотивы выражают групповые потребности и интересы. Содержание групповых мотивов зависит от уровня зрелости межличностных отношений, интеллектуального уровня, целей и задач организации.

В основе хорошо спроектированных и разработанных систем прямого финансового поощрения и распределения выгод лежат следующие принципы:

коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы;

опора на обоснованную систему оценки работ;

хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые критерии измерения и оценки;

"разумные" нормативы;

поощрение четко увязано с результативностью;

измерение и вознаграждение всех работ и обязанностей;

простота;

упор на качество;

увязка вознаграждения и результативности во времени;

создание атмосферы сотрудничества в большей степени, чем конкуренции;

вознаграждение за стимулированные, а не приемлемые уровни результативности;

действенная и экономичная стратегия вовлечения работников в выявление идей в области повышения производительности;

контроль за нормативами;

наличие механизма для пересмотра нормативов;

гарантированные часовые ставки или уровень заработной платы;

стимулирование вспомогательных рабочих;

 Скачать реферат