Теория организации

Организация должна стремиться к получению знаний не только о своей внешней среде, но и внутренней. «Внутренние» знания позволяют лучше понять, какие виды деятельности могут стать ключевыми компетенциями, следовательно, в чем заключается конкурентное преимущество компании. Еще одно необходимое требование к процессу приобретения знаний организацией заключается в том, что их следует приобретать быстрее, чем конкуренты.

Получается, конкурентоспособная организация должна быть «обучающейся» (“learning” organization). Принимая во внимание взгляды ряда зарубежных исследователей, таких как Х. Виссема[154], А. Дж. ДиБелла и И.К. Невис (A.J. DiBella & E.C. Nevis[155]), Б. Думейн (B. Dumaine[156]) Хэнди и Ренеш (C. Handy & J. Renesch[157]), можно сказать, что обучающаяся организация — это организация, которая создает условия для постоянного обучения и совершенствования мастерства всех своих работников, и в результате сама также находится в процессе постоянного самосовершенствования.

Наиболее известная концепция «обучающейся организации» П. Сенге основана на пяти основных дисциплинах или «умениях»: совершенствование личности, интеллектуальные модели, общее видение (миссия), групповое обучение и системное мышление.

В настоящее время на первое место, по нашему мнению, выходит более продвинутая концепция — концепция «мыслящей» организации.

Дж. Г. Стоунхауз (G.H. Stonehouse) определяет мыслящую организацию (intelligent organization) как организацию, «которая обучается и управляет знаниями по-умному»[158]. Преимущество мыслящей организации перед обучающейся, на наш взгляд, заключается в процессе управления знаниями, их создании и преобразовании.

Мыслящая организация основана на способности мыслить и обучении. Способность мыслить включает в себя сбор данных и информации, способность рассуждать, быстроту понимания. С точки зрения организации, способность к мышлению зависит от способности получать информацию, манипулировать ей, анализировать и делать выводы, рассуждать и учиться, а также генерировать новые знания. Способность мыслить и знания организации постоянно развиваются, причем скорость развития зависит от способности организации учиться. Обучение является длительным и непрерывным, а также активным и сознательным процессом. Сознательность данного процесса позволяет увеличивать его скорость.

Организационное обучение и организационные знания основаны на индивидуальных знаниях, на что указывают японские исследователи А. Нонака и Г. Такеучи (I. Nonaka & H. Takeuchi)[159], а также американские М. Кроссан, Г. Лейн и Р. Уайт (M. Crossan, H. Lane, R. White)[160], которые анализировали взаимодействие индивидуального и коллективного обучения.

Индивидуальные знания могут быть явными и неявными (тайными). Организационные знания появляются в тот момент, когда индивидуальные знания формализованы и хранятся в надлежащем формате. Такие знания уже распространяются внутри организации и, с ограничениями, во внешней среде.

Организационные знания — открытое для доступа всех сотрудников организации собрание принципов, фактов, навыков и правил, которые определяют принятие решений, поведение и процедуры в организации.[161] При этом специфические знания, в отличие от знаний общего характера — наиболее вероятный источник конкурентных преимуществ и основа для построения ключевых компетенций. Такая характеристика как совместное использование знаний в организации, на наш взгляд, имеет особое значение, так как в этом плане знания имеют существенное отличие от других активов компании: при их совместном использовании знания растут, причем, как правило, по экспоненте.

Менеджмент знаний включает в себя ряд связанных друг с другом процессов: генерирование знаний — как часть процессов индивидуального и организационного обучения; формализация знаний — развитие принципов, правил и процедур; хранение знаний, включая выбор подходящего технического средства хранения, которое позволяло бы совместное использование знаний; распространение знаний — совместное использование знаний внутри организации, а также ограничение распространения знаний за пределы организации; координация и контроль знаний — обеспечение согласованности и надлежащего использования знаний.

Эффективность менеджмента знаний и процессов обучения в конкретной организации зависят от ее организационной структуры, культуры и инфраструктуры (сети коммуникаций). Мы считаем, что менеджеры должны создать такое окружение, в котором знания бы создавались, хранились, распространялись, координировались, а также ценились в качестве источника ключевых компетенций. В мыслящей организации все перечисленные элементы поддерживают и поощряют развитие менеджмента знаний.

Время от времени знания устаревают и должны, по возможности плавно, заменяться новыми. Необходимость замены обусловлена изменением обстоятельств, например, потребностей покупателей, технологии. Устаревшие знания не должны определять принятие решений в новых условиях. В этой связи следует согласиться со швейцарским ученым К.Д. Экком в том, что все неудачи и осложнения оцениваются прежде всего как «помехи или результат ошибок, а не как повод или указание на необходимость индивидуального или коллективного обучения»[162]. Итогом невнимания к обучению является предпочтение менеджментом и работниками рутинных процедур и снижение инновационного потенциала компании.

Наиболее передовые менеджеры осознают, что навыки, которыми работники обладают сегодня, быстро снижаются и устаревают. Поэтому следует искать способы восполнения знаний быстро, удобно и дешево. Электронные методы позволяют обучаться в удобное время и во многих случаях без отрыва от работы.

Закон единства анализа и синтеза

Анализ (декомпозиция) предполагает разделение некоторого целого на части, представление сложного объекта в виде набора более простых элементов. Синтез (агрегирование) — понятие, противоположное анализу, подразумевающее соединение нескольких простых объектов в более сложный, единое целое.

Мышление человека устроено таки образом, что анализ и синтез в нем неразрывно связаны и взаимодействуют друг с другом, поэтому и говорят о единстве анализа и синтеза. Можно сказать, что анализ дает знание, а синтез — понимание.

Анализ (декомпозиция) системы может быть трех видов:

· отдельные части не зависят друг от друга и сохраняют при разделении все свои свойства;

· отдельные части зависят друг от друга и при разделении теряют часть неосновных свойств;

· отдельные части зависят друг от друга и при разделении теряют все основные свойства.

Самое главное правило, которому необходимо следовать при анализе — это сохранение важнейших свойств отдельных частей организации и получение выгоды для всей системы. При этом обязательно надо провести анализ причинно-следственных связей между отдельными частями и добиться эффективного взаимодействия между ними.

Синтез (объединение) производится на основе взаимной необходимости и взаимодействия. Получение при объединении элементов нового целого работоспособного образования, потенциал которого выше суммы потенциалов объединенных элементов, носит название эмерджентность[163]. Эмерджентность включает эффект синергии, но эмерджентность больше относится к явлениям, а синергия — к процессам, происходящим в отдельных элементах организаций.

 Скачать реферат