Теория организации
24
Таблица 10
Особенности управления компанией применительно к индивидуализму и коллективизму
|
Оцениваемый параметр |
Проявление индивидуализма |
Проявление коллективизма |
|
Идентификация себя |
Идентификация себя только с собой, как с личностью («Я»). |
Идентификация себя с социальной сетью по принадлежности («МЫ»). |
|
Связь с социально-экономической системой |
Индивид эмоционально не зависит от системы; расчет строится на основе вовлеченности в дела системы с упором на достижения, инициативу и лидерство. |
Индивид эмоционально зависим от системы; вовлеченность в дела системы с упором на принадлежность, а, в идеале — на членство. |
|
Отношения дружбы и стандарты поведения |
Существует потребность в дружеских отношениях, специфика которых определяется особыми чертами индивида. Нормы поведения одинаковые для всех. Единая, универсальная мораль требует говорить правду во всех случаях. |
Дружба предопределяется стабильностью социальных отношений, причем в рамках этих отношений проявляются потребности в престиже. Нормы поведения для одного и того же человека различаются внутри и вне группы. Действует двойная мораль, когда ради избежания конфликта допускается сокрытие правды. |
|
Отношения с коллегами |
Контрактные, на основе взаимозависимости и взаимодействия, но каждый отвечает сам за себя. |
Подобны семейным: один отвечает за всех и все — за одного. |
|
Процесс научения |
Провинность вызывает чувство вины и потерю уважения к себе. Знания и умения приобретаются для повышения благосостояния и уважения к себе, при этом изучается то, как чему-либо научиться. |
Провинность ведет к обвинениям и потере собственного лица и лица группы. Знания и умения приобретаются для повышения авторитета в группе, причем изучается, как что-то делать. |
|
Цели |
Краткосрочные, устанавливаются индивидом. |
Долгосрочные, устанавливаются другими. |
|
Проектирование работы и структуры |
Ролевая ориентация. Тенденция к широкой специализации и мониторингу процесса. Сложность (качество) работы более важна, чем ее содержание. Уделяется внимание отношению к работе. Работа для человека. |
Ориентация на задачи. Тенденция к узкой специализации и мониторингу функций. Важным считается масштаб работы и ее содержание. Уделяется внимание отношениям, связанным с работой. Человек для работы. |
|
Проектирование структуры |
Связи в основном горизонтальные, координация производится на основе дифференциации. Норма управляемости широкая, а количество уровней малое. |
Связи в основном вертикальные, координация производится на основе интеграции. Норма управляемости узкая с большим количеством уровней. |
|
Решение проблем |
Ориентация на внешние проблемы. |
Ориентация на внутренние проблемы. |
|
Принятие решений |
Вера в силу индивидуальных решений. |
Вера в силу групповых решений. |
|
Особенности коммуникации |
Низкая важность контекста. Обратная связь через самореализацию. |
Высокая важность контекста. Обратная связь через открытие себя для других. |
|
Отношение к конфликту |
Конфликт — конструктивное начало, основа здоровой конкуренции, а сотрудничество — путь к его разрешению. |
Конфликт — деструктивное начало, может привести к распаду группы. Путем к его разрешению является компромисс. |
|
Источники власти |
Преимущественно личностные. |
Преимущественно статусные. |
|
Особенности лидерства |
Результаты важнее отношений, осуществляется управление индивидом в группе. |
Отношения важнее результатов, управление группой индивидов. |
|
Основания для карьерного роста |
Учитываются индивидуальные способности и умения, процедуры формализованы. |
Больше учитывается мнение группы, процедуры носят неформальный характер и могут меняться. |
2) «Дистанция власти» (дистанция между людьми, обладающими различным статусом) определяет способ, с помощью которого общество воспринимает различия в социальном статусе, положении людей и управляет социальным неравенством. Можно выделить две крайние ситуации: для первой характерен дисбаланс власти, богатства и общественного положения; для второй — стремление снизить неравенство насколько возможно. Российская модель стоит ближе к первой крайности: власть в компании сильно централизована, а доступ к руководителю затруднен; подчиненные стремятся получить побольше власти, однако не стремятся брать на себя ответственность за результаты деятельности. Американская модель во многом является противоположной российской: полномочия делегируются, практикуется «бездверная» политика, а подчиненные желают не только руководить, но и брать на себя ответственность за это. Российская модель в какой-то степени представляет собой порочный круг: руководители не делегируют полномочия, а работники не желают нести ответственность, чем еще больше препятствуют делегированию полномочий и способствуют централизации власти. Единственный выход мы видим в постепенном приучении работников к ответственности.
3) «Избежание неуверенности» обозначает отношение людей к ситуациям, в которых они неспособны точно предсказать будущие события. В одних культурах люди предпочитают не беспокоиться о будущем и жить одним днем. Четких правил в таких организациях немного, а правила, которых невозможно придерживаться, меняются или исключаются. В принципе, такие организации постоянно готовы к изменениям. Культуры, в сильной степени стремящиеся избежать неуверенность и риск, создают для этого специальные институты, тщательно разрабатывают правила, политику, процедуры (политика пожизненного найма в Японии). В российских компаниях, на наш взгляд, сложилась двойственная ситуация: с одной стороны, нет уверенности в завтрашнем дне, степень риска достаточно большая, и компании не планируют на длительный срок (живут одним днем); с другой — практически везде есть отработанные правила и процедуры. Такое положение дел можно было бы объяснить попытками руководителей компаний обеспечить некоторую степень стабильности, если бы они предпринимали еще какие-то действия в этом направлении кроме установления правил поведения.
Скачать реферат