Предложения по совершенствованию систем оплаты труда и материального стимулирования

Это объясняется тем, что высокий для всех групп диапазон, например, на уровне 75%, приведет к большому разрыву между крайними соотношениями в оплате труда, что нежелательно. При низком значении диапазона по всем группам (20–30%) будут сокращены возможности для повышения заинтересованности в достижении высоких конечных результатов.

Снижение значений диапазонов по мере роста квалификационной группы объясняется тем, что при высоких соотношениях в оплате труда Кi больше возможностей для дифференциации размеров заработной платы работников в зависимости от их фактического трудового вклада.

После разработки сетки соотношений необходимо определить по каким критериям и показателям устанавливать размер соотношения для каждого работника, который бы соответствовал его фактическому трудовому вкладу; и кто должен устанавливать эти критерии и показатели.

Для определения величины Кi в пределах диапазона целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть индивидуальными.

При установлении значения Кi порядок действий определяет коллектив. В предложенной сетке диапазонов соотношений в оплате труда разного качества увеличение и уменьшение значений Кi можно производить примерно от средней величины. Например, для работников квалификационной группы И снижение Кi начинается с 1,0 до 0,6, а повышение с 1,0 до 1,3; для квалификационной группы I – соответственно с 1,3 до 1,0 и с 1,3 до 1,7. Здесь принято «перехлестное» построение диапазонов соотношений в оплате труда разного качества. Это представляется вполне правомерным, поскольку, если работник более высокой квалификации и должности плохо работает, то он не должен получать больше, чем ответственный и добросовестный работник более низкой квалификационной группы, добивающийся высоких результатов в труде.

Контролировать вклад работника можно сверху вниз, когда результативность труда рабочего определяют бригадир и мастер, мастера – руководство цеха, начальника цеха – руководство завода. А можно и снизу вверх: трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие (бригада), начальника цеха – мастера, директора – начальники цехов и отделов.

Также можно использовать и смешанный вариант, т.е. на одном и том же предприятии для каких-то квалификационных групп применять схему «сверху-вниз», для других – «снизу-вверх».

Распределение фонда заработной платы

Средства, предназначенные на оплату труда между работниками распределяются по формуле 4.4:

, (4)

где ЗПі – размер заработной платы і-го работника;

n – общая численность работников предприятия;

Кі – коэффициент, показывающий во сколько раз заработная плата i-го Работника выше минимальной;

Кср – средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии,

, (5)

где – сумма значений Кi по всем работникам.

ФЗП – фонд заработной платы, предназначенный для распределения.

Формула показывает, какую долю фонда заработной платы должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда.

Действие предложенной системы организации заработной платы можно рассмотреть на примере. На небольшом предприятии работают 23 работника:

Рабочие – 30 чел., служащие – 4 чел., специалисты – 5 чел., руководители и заместители подразделений – 3 чел., директор и его заместители – 3 чел. Фонд заработной платы, подлежащий распределению – 65 000 000 р.

Значения коэффициентов соотношения оплаты труда разного качества устанавливаются по схеме «сверху-вниз». Рассчитанный средний коэффициент соотношений в оплате труда разного качества равен 2,0.

Пример распределения фонда заработной платы между работниками предприятия представлен в табл. 9.

Таблица 9. Распределение фонда заработной платы между работниками предприятия

 Скачать реферат