Управление продажей образовательных услуг

l демократизировать процедуры принятия решений, предоставлять сотрудникам большую свободу в выборе способов и приемов деятельности, поощрять инициативность и использование творческих подходов к выполнению должностных обязанностей;

l все рутинные, повторяющиеся операции максимально стандартизировать, структурировать, формализовать таким образом, чтобы их выполнение стало предельно простым и быстрым. Таким образом, высвободится значительная часть рабочего времени для интеллектуального, творческого труда.

q Для снижения силы действия мотивов безопасности и оптимизации системы вынесения санкций рекомендуется:

l в ряде процедур заменить пооперационную форму контроля за результатами трудовой деятельности на контроль по конечным результатам;

l свести к минимуму субъективность вынесения руководителем санкций, их необходимо количественно зафиксировать и увязать с определенными поступками;

l в некоторых случаях документально закрепить (например, в должностной инструкции) возможность работы по гибкому графику.

Оптимизация системы оплаты труда

Система оплаты труда в Учебном Центре регулируется в соответствии с Положением «Об оплате труда и премировании работников ФКЦ «Земля»», которое утверждено Генеральным директором и является приложением к коллективному договору. Примечателен тот факт, что данный документ не только не доводится до сведения персонала, но и состоит в разряде информации т.н. «служебного пользования». Поэтому не удивительно, что, как показал опрос, рядовые сотрудники организации (а тем более, недавно работающие в ней) слабо представляют механизм расчета их заработной платы, в т.ч. начисления премий и надбавок.

Согласно вышеупомянутому Положению решения относительно оплаты труда (в частности, о размерах месячных окладов, надбавок, доплат и премий) в ФКЦ «Земля» принимаются Генеральным директором с учетом мнений руководителей соответствующих структурных подразделений и согласуются с профсоюзной организацией. Однако на практике линейные руководители достаточно редко привлекаются к этому процессу и, главным образом, по собственной инициативе.

В целом в Учебном Центре применяется так называемая повременная форма оплаты труда, т.е. вознаграждение каждого сотрудника рассчитывается на основе отработанного им времени (количества отработанных в течение месяца дней). Многие недостатки, свойственные этой форме оплаты труда, имеют место и в Учебном Центре. Перечислим их.

q Стимулирование потребности в привлечении дополнительных трудовых ресурсов. Это объясняется тем, что при росте численности персонала нагрузка на каждого сотрудника падает без снижения объемов материального вознаграждения, что приводит к появлению заинтересованности в увеличении численного состава коллектива.

q Материальное вознаграждение воспринимается персоналом как несправедливое, т.к. при увеличении или снижении оперативности и качества выполняемых работ его размер остается неизменным.

q Развитие таких явлений, как карьеризм и «подсиживание». Это обусловлено тем, что при подобной системе оплаты труда законным путем ощутимо повысить объем получаемых материальных благ можно только на основе повышения основного оклада и надбавок к нему, т.е. путем «продвижения по службе».

q Ухудшение психологического климата в коллективе как результат двух вышеназванных моментов.

q Общее снижение (в лучшем случае стагнация) эффективности труда. Поскольку при использовании традиционной системы оплаты труда трудно объективно учесть индивидуальные различия в характере трудовой деятельности каждого сотрудника, то под действием мотивов энергосбережения эффективность труда фиксируется на минимально допустимом уровне, при котором не последуют нежелательные санкции за ненадлежащее отношение к работе. Это, в свою очередь, вызывает желание некоторых сотрудников минимизировать свою деятельность на основной работе с тем, чтобы использовать образующееся свободное время для приработков на стороне (в Учебном Центре не редка картина, когда сотрудники свое рабочее время используют для выполнения функций, не относящихся к деятельности в данной организации).

Рассмотрим структуру заработной платы сотрудников Учебного Центра.

Должностной месячный оклад, которыйустанавливается в соответствии со штатным расписанием в зависимости от должности работника в пределах максимального и минимального размера – т.н. «вилки». Непосредственные размеры окладов в пределах «вилки» для каждого сотрудника определяет Генеральный директор по представлению соответствующего линейного руководителя. Так, например, рядовые специалисты Учебного Центра получают оклад в размере максимального предела вилки, а руководитель – в размере ее среднего уровня (12 000 рублей).

Должностной оклад является гарантированной частью заработной оплаты, ее неизменной составляющей, которая пересматривается Генеральным директором в начале каждого года с учетом ожидаемого уровня инфляции.

Помимо должностного оклада, некоторые сотрудники Учебного Центра получают доплаты: за ненормированный рабочий день, за совмещение должностей, за материальную ответственность.

Большая часть сотрудников ФКЦ «Земля» (их перечень устанавливается приложением к коллективному договору) находятся на особом режиме рабочего времени – ненормированном рабочем дне, т.е. они по распоряжению руководства при необходимости могут эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций сверх нормального рабочего времени. В качестве компенсации этим работникам производится соответствующая доплата или предоставляется дополнительный отпуск.

Доплату за ненормированный рабочий день в размере от 500 до 1000 рублей в зависимости от должности получают все сотрудники Учебного Центра, за исключением двух человек: заместителя руководителя (он имеет право на две недели дополнительного отпуска) и сотрудницы, работающей на условиях неполного рабочего дня, для которой данный режим не может быть установлен согласно трудовому законодательству.

Доплату за совмещение должностей получают работники, выполняющие наряду со своей основной, обусловленной трудовым договором, работой дополнительную работу по другой, вакантной должности без освобождения от основной работы на одном и том же предприятии в одно и то же время [8]. Эту доплату в размере 2500 рублей получала, например, главный менеджер Учебного Центра, когда на нее помимо основных служебных обязанностей была возложена работа, относящаяся к ведению планово-договорного отдела. Размер этой надбавки определяется Генеральным директором, исходя из фактически выполняемого объема работ по вакантной должности в процентах от должностного оклада по основной должности.

Доплату за материальную ответственность в размере 50 рублей получает главный менеджер Учебного Центра, который является его материально ответственным лицом.

Положением об оплате труда и премировании работников ФКЦ «Земля» установлено, что размеры всех видов надбавок и доплат не могут превышать 50 процентов должностного оклада работника.

 Скачать реферат