Руководитель и подчиненные

Влияние через участие (привлечение) трудящихся в управлении.

Влияние через участие идет даже дальше, чем убеждение в признании власти и способностей исполнителя. Руководитель не делает никаких усилий, чтобы навязать исполнителю свою волю или даже мнение. Вместо того чтобы убеждать исполнителя принять сформулированную руководителем цель, руководитель просто направляет его усилия и способствует свободному обмену информацией.

Экспертная власть как руководителя, так и исполнителя может быть объединена в единую позицию, в которую оба будут искренне верить. Влияние имеет успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высокого уровня, как правило, работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием. Однако решимость, основанная на единстве, может также воздействовать на руководителя, как и на исполнителя.

Участие в принятии решений совершенно явно апеллирует к потребностям более высоко уровня – к власти, компетентности, успеху или самовыражению. Поэтому этот подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами, и при условии, что можно положиться на то, что исполнитель будет работать на цели, которые он или она сами выбрали.

Рабочие, которые не любят неясности, не очень склонны к индивидуализму и предпочитают жестко контролируемые авторитарные ситуации, лучше всего работают в более контролируемых условиях, где очень мало места для участия трудящихся в управлении.

одной из причин, почему участие в управлении распространено не очень широко, может быть тот факт, что управляющие не хотят отказываться от своих традиционных полномочий и прерогатив. Это, возможно, и так, потому что некоторым людям работа руководителя кажется привлекательной, поскольку она удовлетворяет потребность во власти. Конечно, такое удовлетворение более вероятно тогда, когда у человека есть возможность издавать приказы и заставлять их исполнять.

Практическое использование влияния.

Cтрах, вознаграждение, традиция, харизма, разумная вера, убеждение и участие в управлении являются инструментами, которые руководитель использует для влияния на исполнителя, апеллируя к его потребностям. Но даже тот редкий руководитель, который имеет в своем арсенале все эти механизмы, должен принимать во внимание и другие факторы. Не достаточно иметь власть: она должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе - предпочтительно вдохновенной, - направленной на достижение целей организации. Чтобы добиться этого, необходимо выполнить несколько условий.

Таблица 2.3 - Как эффективно использовать влияние

Наиболее сильным влияние будет тогда, когда исполнитель высоко ценит ту потребность, к которой апеллируют, считая важным ее удовлетворение или неудовлетворение и думает, что его или ее усилия обязательно оправдают ожидания руководителя. И наоборот, если какой-нибудь из компонентов отсутствует, власть влияющего уменьшается или исчезает вовсе.

«Лидерство: стиль, ситуация и эффективность»

Обзор теорий лидерства.

Лидерство – это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой. Эффективное лидерство и эффективное управление – не одно и тоже. Без ответа остался важный вопрос: как должен вести себя управляющий, который является лидером? Какие средства влияния и стили поведения показали себя наиболее эффективным для направления усилий людей на достижение целей организации. Теория лидерства пытается выявить и показать, какие характеристики лидерства оказываются наиболее эффективными и почему. Ученые бихевиористы применили 3 подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.

Поведенческие подходы к лидерству.

Важный вклад этого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, т.е. того, как руководитель ведет себя со своими подчиненными. Стиль руководства это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его или ее забота прежде всего о человеческих отношениях или прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Автократичное и демократичное руководство.

Рисунок 3.1 -. Автократично – либеральный континуум стилей руководства.

Автократичный лидер обладает достаточной властью, чтобы навязать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам по теории «Х» Дугласа МакГрегора:

Люди изначально не любят трудиться и избегают работы.

У людей нет честолюбия, они стараются избавиться от ответственности, предпочитают, чтобы ими руководили.

Больше всего люди хотят защищенности.

Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе этого автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит работой в пределах его компетентности и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.

Благосклонный автократ – автократ, избегающий негативного принуждения, вместо этого использующий вознаграждение. Он может проявлять заботу о настроении и благополучии подчиненных, допускать их участие в планировании заданий. Но автократ оставляет за собой фактическую власть принимать решения и исполнять решения.

Представления демократичного руководителя о работниках по теории «У»:

Люди принимают ответственность и стремятся к ней.

Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоконтроль и самоуправление.

Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

Люди часто способны к творчеству, интеллектуал среднего человека используется лишь частично.

Организации, где доминирует демократический стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий.

 Скачать реферат