Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в РСУП "Родина"

2. Выявление потенциальных способностей ат­тестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень хо­рошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

3. Определение необходимости дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворе­ния потребностей работника в обучении с запроса­ми и возможностями предприятия.

4. Уточнение должностной инструкции конкрет­ного работника по результатам аттестации. Это важ­ный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и ут­верждения работа практически не ведется. И толь­ко при возникновении какой-то неоднозначной си­туации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

Наниматель принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.

Например, в агропромышленном комплексе утверждены соот­ветствующие положения, формы как аттестацион­ной характеристики и аттестационного листа, так и протокола заседания комиссии, установлен интер­вал между аттестациями от 1 до 3 лет.

В то же время руководству необходимо знать, чтоот аттестации освобождаются:

o лица, проработавшие в данной должности либопо данной профессии менее 1 года;

o выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;

o беременные женщины;

o работники, находящиеся на длительном лечении;

o женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в течение первого года после их выхода на работу;

o работники, не подлежащие аттестации по условиям контрактов.

Например, на некоторых предприятиях было принято решение не привлекать к аттестации работающих пенсионеров, у которых срок контракта заканчива­ется в текущем году.

Аттестацию проводят аттестационные комиссии, создаваемые приказом руководителя предприятия. Их количество может быть разным в зависимости от численности и структуры работающих.

Аттестация проводится последовательно, в не­сколько этапов. Накопленный опыт подсказывает следующую схему работы.

Аттестационная комиссия в составе руководи­теля предприятия, председателя профкома, пред­седателя наблюдательного Совета (в ОАО), пред­ставителей местных органов власти и вышестоящих министерств и ведомств проводит аттестацию за­местителей и помощников директора, а также ру­ководителей структурных подразделений, непосред­ственно ему подчиненные. Затем эта же комиссия в расширенном составе или комиссия под руковод­ством уже аттестованных заместителей руководи­теля аттестует остальных работников.

Подготовка к аттестации занимает у кадровой службы и руководителей структурных подразделе­ний организации гораздо больше времени, чем не­посредственно процесс аттестации работника. Она включает в себя:

- подготовку приказа о проведении аттестации;

- составление списков работников, подлежа­щих аттестации, работников, временно освобожденных от неё;

- установление количества аттестационных ко­миссий и их состав;

подготовку характеристик на работников, подлежащих аттестации, и других необходимых документов;

- подготовка бланков аттестационных листов, протоколов заседания аттестационных комиссий;

- проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттеста­ции, его непосредственный руководитель состав­ляет служебную аттестационную характеристику. Характеристика должна отражать: исполнение ра­ботником своих обязанностей согласно должнос­тной инструкции; качество и результативность его труда; вклад работника в решение главной задачи предприятия, указанной в уставе; развитие работ­ника через расширение и углубление профессио­нальных знаний, совершенствование навыков и умений; профессионально-деловые и личностные качества.

Кроме того, характеристика должна содержать один из трех выводов:

o соответствует занимаемой должности;

o соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы повторной аттестации через год;

o не соответствует занимаемой должности. При аттестации руководителей различных уровней к ха­рактеристике может быть приложена справка и цифровые данные о работе подразделения в целом либо по отдельным направлениям деятельности.

Аттестационный лист содержит: основные анкет­ные данные о работнике (Ф.И.О., занимаемая дол­жность и дата назначения на нее, год рождения); данные о его квалификации (образование, что и когда окончил; специальность и квалификация по диплому, стаж работы по специальности и на дан­ном предприятии, когда и где проходил повышение квалификации); оценку эффективности выполнения работником своих должностных обязанностей по результатам голосования и рекомендации комис­сии. Аттестационный лист подписывается (с указа­нием даты) председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, аттестуемый знакомит­ся с ним под роспись.

Регулирование режимов рабочего времени.

Вся жизнь человека протекает во времени и в течение ее он может заниматься разнообразной деятельностью. В этой связи измерителем одного из видов деятельности — трудовой — является рабочее время, норма которого обусловливается уровнем раз­вития общества, политическими и экономическими факторами .При этом законодательство о труде придает этой мере общеобязательный характер.

Определение рабочего времени данное ест ГО Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) свидетельствует о том, что рабочее время во-первых, закрепляет меру труда работника по выполнению им своих трудовых обязанностей в общем процессе работы организации и, во- вторых, предоставляет работнику возможность иметь свободное время для отдыха питания восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных его личных потребностей. Выполнение этой задачи запрещает в качестве общего правила увеличивать продолжительность рабочего времени по сравнению с установленной нормой. Это возмож­но лишь в исключительных случаях , предусмотренных законом.

Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и фактическими возможностями как одного работника, так и коллектива в целом служит регулирование режимов рабочего времени.

Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя. Режим рабочего времени может быть единым для всех работников организации или различным для отдельных подразделений. По соглашению сторон трудового договора можно установить индивидуальный режим работы для какого-либо работника, если это не ухудшает условий его труда по сравнению с установленными в законодательстве или коллективном договоре.

 Скачать реферат