Организация труда менеджеров

Американская теория и практика кадровой работы в значительной степени учитывают объективные изменения требований к менеджерам, довольно быстро приспосабливаются к ним, вбирают в себя многие выводы экономической науки, социологии и социальной психологии, передовой практики управления.

Менеджеров высшего уровня собственники фирм рассматривают как полномочных представителей своих интересов, фактически получающих не только зарплату, но и полновесную долю от прибыли предприятия. Отбор, оценка и продвижение каждого из них осуществляется индивидуально. Формы повышения их квалификации и подготовки к занятию новой должности построены так, чтобы, минимально используя время руководителя, максимально дать ему полезных сведений и навыков. Менеджеры среднего уровня имеют карьерный рост по оценке результатов своего труда. В менеджеры низшего состава отбираются работники, способные к руководству и освоившие элементарные знания по управлению. Большое значение в американской практике придается отбору и проверке (тестированию) кандидатов на должность менеджеров всех уровней. Руководство компанией держит процесс подбора менеджеров высшего и среднего звена под контролем.

В России активно изучают японский опыт работы менеджеров, так как изначальные социально-культурные условия в нашей экономике больше приспособлены к восприятию именно японских методов и подходов, чем американских с их жесткой нацеленностью на индивидуализацию, строгую расчетливость и личную карьеру. Стремление японских управляющих организовать групповую работу, воспитание коллективизма, более бережное и внимательное отношение к работникам представляют для наших менеджеров несомненный интерес.

Японская философия управления нетрадиционна для российского руководителя, т.к. мы пока не умеем еще фиксировать те ключевые моменты, которые могут быть отнесены именно к философии управления. Это выделение роли управления и менеджера в общественной жизни, т.е. удалось убедить людей в социальной значимости профессии менеджеров. Их больше не ставят в один ряд с акционерами и рабочими. Им отводится более высокое положение как людям, объединяющим различные, а иногда и противоположные интересы в нечто целостное для достижения поставленных целей. Значение профессии менеджера растет, а его влияние непосредственно или опосредованно на все общество в целом постоянно поддерживается и разъясняется. Руководители и менеджеры предприятия должны сделать свое управление вполне обоснованным, хорошо понимать цели деятельности предприятия, создавать планы достижения поставленных задач таким образом, чтобы подчиненные работали с сознанием собственного достоинства и получали от работы удовлетворение. В связи с этим на первый план выдвигаются такие положения, как способность к быстрым преобразованиям, дисциплина и порядок, неизменное движение по пути совершенствования.

Стержнем новой философии управления стало признание социальной ответственности, лежащей на менеджерах: каждая компания, вне зависимости от ее размеров, должна иметь определенные цели, отличные от получения прибыли, цели, которые оправдывают ее существование среди людей.

В японских компаниях обеспечивается уникальный психологический климат на всех уровнях иерархически организованных промышленных системах. Это обеспечение пожизненного найма рабочих и служащих, система учета трудового стажа и связанная с ней организация заработной платы, активное общение и поощрение частых и прямых связей, способы найма на работу, продвижение и ротация кадров, упор на обучение работников. Все это входит в понятие «система управления персоналом», ключевой идеей которой является уважение к людям. Управление персоналом должно быть организовано так, чтобы работники умели, были заинтересованы и могли сделать больше и лучше для предприятия. Для этого им предлагаются соответствующие формы профессионального роста и способы участия в деятельности всего предприятия (рис.6.).

Рис.6. Японская модель профессионального продвижения менеджера

В Европе участие работников в управлении означает вхождение некоторых из них в высший управленческий аппарат. Японская же компания в целом укрепляет связи со своими служащими и для повышения их ответственности организует их участие в принятии решений на уровне, на котором они работают. Основным методом участия является деятельность малых самоуправляемых групп, из которых наиболее известны кружки качества.

Одной из ключевых особенностей японской практики управления является система принятия решений «снизу вверх». Такой порядок принятия решений внутри предприятия требует особой подготовки коллектива, умения и желания каждого работника работать в коллективе. Необходима специальная подготовка и методика работы менеджеров среднего звена. У работников должна быть ориентация на групповую работу, групповое стимулирование и групповую ответственность. В работниках должно вырабатываться стремление выступать с предложениями, направленными на повышение результативности работы предприятия. Этот порядок должен четко сочетаться с методами принятия решений «сверху вниз».

Заслуживает внимания японская кольцевая система принятия решений – кингесё. Такое совещание проходит быстро и эффективно, так как в нем участвует мало людей. Все они заранее знают о чем пойдет речь, потому что заранее ознакомились с проектом решения и замечаниями предыдущих специалистов. Такой метод позволяет сократить на 20-30% число плановых совещаний.

Эффективность управленческого труда менеджеров

 Скачать реферат