Повышение эффективности управления персоналом современной организации (на примере "УСЗН Верхнеуральского муниципального района")

Отдел кадров выполняет функции организации набора и отбора персонала, включая тестирование, а также осуществляет:

ü ввод в должность новых работников;

ü организацию прохождения службы и планирование карьеры;

ü оценку деятельности;

ü профессиональную ориентацию;

ü собеседования с увольняемыми;

ü производственное обучение, включающее инструктаж новых работников;

ü производственное ученичество по программам переподготовки квалифицированных рабочих из числа работников фирмы;

ü специальное обучение инструкторов (мастеров, техников, управляющих);

ü подготовку учебных материалов;

ü возмещение затрат на обучение по индивидуальным программам работникам фирмы;

ü операции с библиотечным фондом;

ü корпоративные издания (многотиражка и др.), сбор рационализаторских предложений;

ü отношения с внешними учебными центрами;

ü учет и статистику по программам обучения.

совместно с отделом финансового обеспечения:

ü анализ должностных обязанностей;

ü классификацию работ и их тарификацию;

ü разработку систем оплаты и премирования;

ü пересмотр тарифных ставок и индивидуальной оплаты.

совместно с юридическим отделом:

ü участие в коллективных соглашениях и активное проведение согласованной политики;

ü работу по жалобам на основе партисипативных процедур, установленных трудовыми соглашениями, и разбор всех споров;

ü содействие развитию связей и отношений между администрацией фирмы и работниками на индивидуальной и групповой основе;

ü ведение личных дел и трудовой статистики.

Там где должен функционировать отдел социального развития и сосредоточивать все функции, связанные с созданием и управлением внутрифирменной социальной инфраструктурой и предоставлением дополнительных социальных льгот работникам фирмы, а также их планирование, разработку и экономическое обоснование соответствующих систем, занимается конкретно руководитель, так как эти документы поступают свыше::

ü коллективное (групповое) добровольное страхование (жизни, здоровья, от несчастных случаев);

ü система пенсионного обеспечения;

ü помощь в правовой защите для работников фирмы;

ü выплата компенсаций при увольнениях;

ü организация питания;

ü организация отдыха: социальные и спортивно-оздоровительные программы (мероприятия).

Отдел кадров выполняет функции и инженера по безопасности труда и медицинской помощи, разрабатывает необходимый комплекс работ для обеспечения безопасности на производстве:

ü разрабатывает стандарты безопасности;

ü проводит расследования несчастных случаев с составлением соответствующих отчетов;

ü содействует работе по безопасности труда на производстве;

ü занимается просвещением в области техники безопасности;

ü выясняет и анализирует причины отсутствия работника на производстве.

Отдел кадров совместно с отделом психологической поддержки проводит изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений, включая сбор внешней информации, обследует состояние морально-психологического климата в организации, а также осуществляет:

ü подготовку справочных материалов;

ü проведение тестирования, анкетирования;

ü разработку форм документооборота для кадровой службы;

ü разработку правил, стандартных приемов и процедур кадровой работы.

Управление персоналом должно представлять собой целенаправленное использование человеческого фактора для обеспечения роста производительности групп на предприятии. Оно осуществляется с помощью различных приемов, современных методов работы с кадрами для раскрытия потенциальных возможностей человека, создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе трудовой деятельности.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в современных социально-экономических условиях приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Можно выделить три фактора, оказывающих воз­действие на людей в организации.

Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Принцип информатизации кадровой работы предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствуют оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы.

Принцип системности в работе с кадрами предполагает, что управление персоналом на предприятии должно охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала, решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы на предприятии. Нужно использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение.

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Под управлением кадровыми ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе (политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями). Для достижения успеха на рынке компании должны располагать стабильным персоналом.Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

 Скачать реферат