Организационная культура библиотек

И. М. Суслова[48]считает, что организационная культура это «вырабатываемые обществом, организацией, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения», данное явление – неуловимый, неосязаемый, не выражаемый прямо феномен.

Как указывает Т.А. Жданова [17], специфика проявляется в особенностях организационной культуры: миссии, ценностях, нормах и т.д. Именно поэтому немногочисленные авторы, изучающие организационную культуру библиотек, дают определения, почерпнутые из социального управления.

Е.Ю. Качанова понимает под корпоративной культурой «морально-психологическую атмосферу, безусловно отражающуюся на качестве обслуживания читателей». В пособии для менеджеров, как указывает Т.А.Жданова, определение культуры включает в себя идеи, убеждения, традиции, ценности, доминирующий стиль управления, методы мотивации сотрудников, имидж организации, способы выполнения работы, отношение к сотрудникам и клиентам. Сама автор трактует культуру как «систему ценностей и веры, которая определяет выбор и принятие решений в организации». Наиболее полное и развернутое определение культуры организации дано

В.А. Минкиной [33]: «Корпоративная культура (культура организации, философия фирмы) - это совокупность господствующих в данном учреждении ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл труда сотрудников, независимо от занимаемого ими места в иерархической структуре». В данном исследовании это определение будет принято в качестве рабочего.

Значение организационной культуры как одного из факторов, характеризующих организационную зрелость библиотеки, показателя достигнутого уровня и одновременно основы дальнейшего развития библиотеки, может быть осознано через решаемые ею задачи. Единого видения их пока не достигнуто, однако попытаемся обобщить и выделить главные. Е.Ю. Качанова считает, что задачей формирования культуры является поддержание заинтересованности библиотекарей в выполнении своих функций, подчеркивание значимости каждого, его роли и ответственности в решении поставленных перед библиотекой задач. По мнению В.А. Минкиной, задачи формирования корпоративной культуры многоплановы и включают следующие аспекты:

1. Создание такой среды, в которой персонал знает, что нужно делать, обладает для этого соответствующей подготовкой и хочет делать то, что необходимо для развития организации. Условиями реализации этой задачи являются осознание сотрудниками целей деятельности организации как гуманных и высоконравственных, достойная оценка вклада каждого сотрудника в общее дело, право и способность представительствовать от лица учреждения во внешнем мире.

2. Повышение гибкости, адаптивности учреждения как непрерывное условие его существования в быстро меняющихся социальных, экономических и культурных условиях. Эта задача достигается вследствие рассмотрения персоналом целей организации как личностно значимых, влияющих на собственное будущее и восприимчивости к нововведениям.

3. Консолидация коллектива и формирование «команды» на основе общих целей и ценностей. Работа в среде единомышленников придает сотрудникам уверенность, более ответственное и творческое отношение к своим обязанностям, стремление не подвести «команду».

4. Преодоление неизбежных конфликтов, возникающих при изменениях структуры библиотеки и должностных обязанностей сотрудников. Оно происходит через приобщение людей к деятельности организации, разделяемые этические нормы, чувство сопричастности и ответственности, оказывающиеся зачастую более действенными, нежели правовой механизм регулирования трудовых отношений.

5. Регулирование отношений как между сотрудниками, так и между сотрудниками и руководителями. Рассматривая подчиненных не в качестве индивидов, которыми можно распоряжаться по своему усмотрению, а как партнеров по достижению целей совместной деятельности, руководители начинают оценивать людей и привлекать их к обсуждению проблем не с учетом позиции, занимаемой на иерархической лестнице, а исходя из компетентности в данной области. В результате развивается делегирование полномочий и коллективное управление.

Т.А. Жданова, характеризуя факторы или условия, способствующие формированию организационной культуры, относит к ним следующие:

1) создание ориентации для персонала, воплощающейся в мероприятиях по обучению, соблюдении единых убеждений и принципов в отношении миссии библиотеки и ее реализации;

2) символические действия и ритуалы, поддерживающие престиж и значимость организации (церемонии награждения, присвоение званий, использование рекламных проспектов, информационных бюллетеней, годовые встречи с директором т.п.);

3) совместное проведение сотрудниками свободного времени (поездки за город, вечера отдыха, чаепития, конкурсы, занятия спортом, празднование юбилеев и дней рождения).

Термин "организационная культура" воспринимается многими как система общего мнения, и эта характерная черта отличает одну организацию от другой. Существуют много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро, так и на микроуровне. Так, С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

· личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;

· степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;

· направленность действий, т.е. организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;

· согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координирование взаимодействуют;

· управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

· контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

· идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

· система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;

· конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;

· модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

ОК проявляется в стиле руководства, уровня ведения документационного оборота библиотеки, в принятых нормах поведения, разделяемых в библиотеке ценностей, верований. Она объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и процедуры управления, концепции технологического и социального развития ОК задает пределы в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из иерархических уровней, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствуют идентификации членов с организацией.

 Скачать реферат