Организационная культура библиотек

Базовые представления имеют отношение к фундаментальным аспектам существования, которыми могут быть: природа времени и пространства; природа человека и человеческой активности; природа истины и способы ее обретения; правильные взаимоотношения индивида и группы; относительная важность работы, семьи и саморазвития; обретение мужчинами и женщинами своей истинной роли и природа семьи. Каждый член новой группы привносит свой культурный «багаж», приобретенный им в предыдущих группах; когда же у новой группы возникает собственная история, она может изменить частично либо целиком эти представления, связанные с важнейшими областями ее опыта. Из этих-то новых представлений и складывается культура данной конкретной группы.

Сотрудники, не следующие базовым представлениям, рано или поздно окажутся «в опале», поскольку между ними и их коллегами возникнет «культурный барьер».

Управление ОК

Формы управления ОК позволяют формировать культурные работников, рассматриваемые как непрерывный продолжающийся процесс.

Процесс формирования культурных навыков представлен на рис. ниже:

Основными формами воспитания и развития культурных навыков являются социализация и индивидуализация:

Социализация

Управление ОК предполагает ее планирование, формирование, становление, укрепление (сохранение) и изменения.

Планирование ОК имеет последовательность этапов:

Первый этап предполагает изучение и оценку сложившихся культурных структур. Возможными источниками информации об определенной ОК могут быть:

· История библиотеки (событии, рассказы, личности…), дающие начало ретроспективному анализу культуры;

· Изучение текущей культурной ситуации: господствующих ценностей, способов общения и отношения между людьми, амбиции и устремления, личных ценностей, то есть мониторинг существующей культуры;

· Данные о возможности культурного пространства библиотеки – прогноз по ОК

Второй этап процесса планирования включает в себя определение содержания структуры ОК исходя из степени эффективности тех или иных культурных форм в данных конкретных условиях.

На третьем этапе содержание запланированных культурных параметров соотноситься с реальными элементами культуры. Здесь принимается решение о сохранении существующих культурных традиций или об определенном изменении культуры.

Формирование ОК требует учета постепенности, эволюционного характера ее развития и осуществляется с помощью следующих мер:

1. Осуществление символического руководства, т.е. создание символических фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации.

2. Концепция усилий на формирование наиболее существенных организационных ценностей и норм.

3. Создание и расширение в организации локальных «островков», на которые распространяются определенные ценности.

4. Изменение поведения сотрудников через переживание реальных успехов организации.

5. Создание знаков ОК, выражающих ценности и норм.

6. Комбинирование директивных и косвенных способов формирования ОК.

Выделяют следующие подходы к формированию ОК:

· Внутренний подход – предполагает выбор социальной миссии библиотеки, миссии связанной с обслуживанием читателей, принципов подбора персонала, направленности внутренней ОК библиотеки на удовлетворение потребностей ее сотрудников.

· Когнитивный подход – ориентирует на развитие карьеры (обеспечение знаниями) персонала включая самые нижние уровни иерархии.

· Символический подход – предполагает наличие в библиотеке особого языка общения, специальных церемоний, легенд.

· Побуждающий подход - предполагает мотивирования работников. В этом случае вознаграждение за достигнутые результаты выражаются в форме материального и морального поощрения, предоставление возможности обучения, развитие деловых и личностных качеств сотрудника.

Становление ОК с точки зрения Э. Шейна существует пять первичных и пять вторичных факторов становление ОК. Первичные признаки:

1. Фокус внимания руководства. То, на что обращено внимание руководителей, то, о чем они чаще всего говорят как об имеющем важное значение, постепенно превращается в предмет внимания и заботы сотрудников, включается в число норм, на базе которых складывается критериальная основа поведения людей в коллективе.

2. Реакция руководства на критические ситуации, возникшие в библиотеке. В критической ситуации сотрудники испытывают ощущение дезорганизованности, раздражения, беспокойства. Поэтому то, как реагирует руководство, чему оно отдает предпочтение, находит свое дальнейшее проявление в формировании ценностей и верований, которые приобретают для сотрудников характер реальности.

3. Стиль руководства, под который сотрудники сознательно или бессознательно подстраивают, как под эталон, собственное поведение, и тем самым как бы формируют нормы поведения в библиотеке.

4. Критериальная база поощрения сотрудников. Осознав, за что они получают моральное и материальное поощрение, сотрудники формируют представления о критериях хорошей и плохой работы. Усвоив это они становятся носителями определенных ценностей.

5. Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнение сотрудников. Так же, как и в предыдущем случае, используемые руководством критерии для формирования и развития кадров, оказывают очень сильное влияние на то, какие ценности будут разделяться сотрудниками, и следовательно, играть существенную роль в формировании ОК.

Вторичные признаки:

1. Структура библиотеки. В зависимости от того, как распределяются задачи и функции между подразделениями и сотрудниками, насколько широко используется делегирование полномочий, складывается определенное представление о том, в какой мере каждый сотрудник пользуется доверием руководства.

2. Система передачи информации и организационные процедуры. Каждый библиотекарь осуществляет коммуникации по определенным схемам в следствии чего, он создает определенный климат в коллективе.

3. Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается библиотека, создает у людей определенное представление о ее стиле и о ее ценностях, ориентирах, присуще данной библиотеке.

4. Мифы и истории о важных событиях, почетных библиотекарях и читателях, игравших и играющих ключевую роль в жизни библиотеки.

5. Формализованные положения о философии и смысле существования библиотеки. Сформулированы в виде принципов работы, набора ее ценностей, заповедей которым необходимо следовать, если они доводятся до сотрудников должным образом.

Сохранение ОК входит в задачу руководства библиотеки. Определяющую роль в ее решении играют основные факторы:

1. Отбор и обучение персонала, развитие карьеры, продвижение и ротация кадров. В результате в библиотеке закрепляются сотрудники, обладающие такой системой ценностей, которая вписывается в данную ОК.

2. Деятельность высшего руководящего звена библиотеки. Именно менеджеры высшего звена определяют во многом имидж библиотеки. Основываясь на их высказываниях и реакции на различные ситуации, руководители среднего и высшего звена устанавливают нормы и правила поведения для сотрудников.

 Скачать реферат