Ответы на вопросы ГОС экзамена по Президентской программе 2004г. (менеджмент, экономика, финансы, маркетинг)

3) некомпетентность - приспособление старых, привычных способов и методов для переработки новых требований;

4) размораживание - это нахождение новых ценностей и идей, которые бы согласовывались с новыми требованиями и изменениями;

5) экспериментирование - попытки нового поведения, в связи с изменившимися ценностями;

6) замораживание - принятие и закрепление нового поведения.

Перечисленные стратегии - личностный рост, управление эмоциями и управление жизненными изменениями - являются основными компетенциями человека, которые позволяют управлять стрессом, предупреждать и преодолевать его негативные последствия, а в целом управлять своим здоровьем и извлекать новые резервы для повышения эффективности своей жизнедеятельности.

Основные концепции и элементы управления человеческими ресурсами

Системный подход. Система может быть экономическая, организационная (административная или социальная) и гуманистическая.

Пирамида Маслоу: Первичные потребности – 1 физиологические, 2 безопасности и защищенности; Вторичные – 3 социальные, 4 уважения , 5 самовыражения.

Приобретение потребностей (теория Маклеланда).

Достижение (успех) - стремление ставить, и эффективно достигать цели; принимать решения, брать личную ответственность; получать конкретное индивидуально с вознаграждение.

Причастность - стремление к хорошим отношениям с окружающими; к получению одобрения и поддержке свих действий; к созданию устойчиво хорошего мнения о себе

Власть - стремление контролировать ресурсы и процессы, протекающие в непосредственном окружении; контролировать действия людей, влиять на их поведение, брать ответственность за их действия.

Теория Х (Дуглас Мак Грегор)

Предпосылки автократического руководителя в отношении к работникам.

1. Не любят трудиться; избегают работы.

2. Не имеют честолюбия; боятся ответственности; нуждаются в руководстве.

3. Хотят защищенности.

4. Мотивация посредством принуждения, контроля и угрозы покаяния.

Теория Y (Дуглас Мак Грегор)

Предпосылки демократического руководителя в отношении к работникам:

1. Труд - естественная потребность людей. При благоприятных условиях они стремятся взять на себя ответственность.

2. При приобщенности к целям организации способны на самоуправление и контроль.

3. Приобщенность вытекает из вознаграждения, связанного с достижением цели как мотиватора.

4. Способны к творчеству, обладают высоким интеллектуальным потенциалом.

ТЕОРИЯ ДВУХ ФАКТОРОВ ГЕРЦБЕРГА

"Гигиенические " (внешние) факторы - работы, устраняющие неудовлетворенность ("боль", "страдание"):

* политика фирмы и администрации

* условия работы

* заработок

* межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными

* степень непосредственного контроля за работой

Мотиваторы (внутренние) факторы работы, вызывающие удовлетворенность и воздействующие на поведение и повышение производительности:

* успех

* продвижение по службе

* признание и одобрение результатов работы

* высокая степень ответственности

· возможности творческого и делового роста

Теория справедливости

А) Субъективное сопоставление затраченных усилий и вознаграждения;

Б) Сравнения личного баланса «усилия - вознаграждения» с аналогичным балансом у других людей, выполняющих ту же работу

Формы управления

Управление через постановку целей

Управление по результатам

Управление посредством мотивации

Вмешательство в исключительных случаях

Управление посредством делегирования

Управление с помощью правил принятия решений

Альтернативные варианты решений

Информирование и участие сотрудников в управлении

Управление посредством прорывов

Распределение (делегирование) полномочий, власти и ответственности

Линейные полномочия – что, кто, когда? Штабные полномочия - делегирование специалистам полномочий по работе с документами и информацией. Необходим баланс полномочий и ответственности.

Конфликты и управление конфликтами.

Веберовская бюракратия стремилась устранить условия возникновения конфликта. Современная теория управления – полное отсутствие конфликта внутри организации, условие не только невозможное, но и не желательное.

Конфликт – отсутствие согласия между двумя и более сторонами (за исключением внутриличностного). Конфликт ведет к повышению эффективности организации когда он функциональный. Дисфункциональный конфликт ведет к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

4 основных типов конфликтов:

Внутриличностный. Основная разновидность ролевой конфликт - человеку предъявляют разноречивые требования по поводу результатов его работы. Другая разновидность – противоречия между производственными требованиями и личными потребностями (необходимость работать в выходные).

Межличностный. Самый распространенный. (например борьба подчиненных за внимание руководителя, распределение ресурсов и т.д.)

Конфликт между личностью и группой. (перевыполнение норм одним человеком против группы вызовет ответное действие группы).

Межгрупповой. (м/у профсоюзами и администрацией, м/у линейным и штабным персоналом)

Причины конфликта - ограниченность ресурсов, различия в целях, взаимозависимости заданий, различия в представлениях, различия в уровне образования и жизненном опыте, неудовлетворительные коммуникации

Функциональные последствия конфликта. Решение проблемы приемлемым для всех сторон путем. Сведение к минимуму трудности решения. Всесторонее понимание проблемы. Повышение качества принятия решений. Проработка возможных проблем до их появления.

Дисфункциональные последствия конфликта. Неудовлетворенность, снижение производства, текучесть кадров. Меньшая степень сотрудничества в будущем. Преданность своей группе, непродуктивная конкуренция с другими группами. Представление о др. стороне как о “враге”. Сворачивание взаимодействия. Увеличение враждебности. Смещение акцентов: придание большего значения “победе” в конфликте, чем решению реальной ситуации.

Управление конфликтом.

Способы – структурные и межличностные.

Структурные. Разъяснение требований к работе. Координация и интеграция, иерархия полномочий руководителей. Установление общеорганизационных комплексных целей. Установление прозрачной системы вознаграждений.

Межличностные стили разрешения конфликтов. 5 основных стилей:

Уклонение – уход от конфликта.

Сглаживание – не выпуская наружу признаки конфликта, апеллируя к солидарности можно забыть про проблему, лежащую в основе конфликта и она останется.

Принуждение – заставить принять свою точку зрения любой ценой. Может быть эффективен когда руководитель имеет значительную власть над подчиненными.

Компромисс – Стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но до некоторой степени. Компромисс на ранней стадии конфликта может помешать выбору всех альтернатив.

 Скачать реферат