Анализ организации кадровой работы по реализации системы мотивации персонала на предприятии

Вкладывая деньги в обучение персонала, руководство не только увеличивает его эффективность, но и его стоимость, что соответственно его мотивирует. Типичными ошибками руководства ООО "АГРОПРОСТОР" являются бессистемность и невстроенность в общую систему обучения, развития и мотивации персонала. Многие говорят, а зачем вкладывать деньги в того, кто завтра уйдет и унесет все знания с собой. Это ошибочный подход. Проблема текучести кадров, это проблема системы мотивации. Ее нельзя решить, борясь, по сути дела, с самой системой мотивации.

Микроклимат коллектива. Работа в любой отрасли является частью жизни каждого из нас, и торговля не исключение. Микроклимат можно признать как положительно влияющий на мотивацию персонала. В коллективе присутствует атмосфера поддержки и взаимозаменяемости. Обучение происходит на рабочих местах под руководством более опытных сотрудников и низовых руководителей.

Благодарность и признание. Человеку иногда нужно просто сказать "спасибо". И даже не важно, дается ли при этом ему премия или нет. Каждому нужно признание того, что он что-то делает хорошо. Можно с уверенностью сказать, что новичок, который старается, добьется результатов в разы больше, чем профессионал, не стремящийся вперед. А для того чтобы создать соответствующую составляющую мотивации необходимо сказать об этом не шепотом или просто в виде премии, а перед всем коллективом на ежемесячном общем собрании, результаты стали еще лучше.

Условия труда. В организации имеются бытовые помещения для персонала и санузлы. В то же время охрана труда имеет формальный характер. Руководство не выделяет бюджеты на организацию спортивного и праздничного досуга работников организации.

Таким образом, в ООО "АГРОПРОСТОР" имеются резервы для повышения мотивации сотрудников, как в материальном, так и в нематериальном плане.

Предложения по совершенствованию кадровой работы по усилению мотивации персонала организации

В общем случае возможен следующий пакет мероприятий по повышению мотивации персонала на ООО "АГРОПРОСТОР":

1) Необходимо обеспечить тесную связь между уровнем зарплаты, производительностью и эффективностью. Только в этом случае работник будет чувствовать достаточно сильные стимулы для повышения эффективности своей работы и будут созданы условия для стабилизации затрат на рабочую силу.

2) Доля переменных и стабильных выплат должна меняться и зависеть от производительности и прибыльности. Каждый работник должен иметь возможность получать более высокую зарплату в зависимости от результативности своего труда.

3) ООО "АГРОПРОСТОР" должно использовать при определении величины зарплаты внешние по отношению к фирме факторы, такие, например, как стоимость жизни или ситуация в отрасли.

4) Система внутрифирменных льгот работникам предприятия: субсидирование и льготное питание; полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно; предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента; предоставление права пользования транспортом фирмы; оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет организации; эффективное премирование, доплаты за стаж работы в организации, за рационализаторские предложения по повышению производительности труда и др.

5) Нематериальные льготы и привилегии персоналу:

предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

более ранний выход на пенсию и др.

6) Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению организацией в той или иной форме также повышает их мотивацию. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

7) Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, технологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Моральное поощрение работников.

8) Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

9) За выполнение особо важной работы на срок ее выполнения устанавливать дополнительную оплату в соответствии с внутренним Положением.

10) Работникам, предупрежденным о высвобождении и приступившим к работе по новой или смежной профессии в течение 2-х недель после ее предложения, производить доплату до средней зарплаты, сложившейся по прежнему месту работы, в течение 2-х месяцев. Доплата отменяется, если работник нарушает трудовую или производственную дисциплину.

11) Заранее согласованные принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета.

12) Отсутствие "потолка" для премий, основанных на участии в прибылях.

13) Не должно быть выплат, не зависящих от результатов работы, лучше не премировать вообще никого.

14) Недисциплинированные работники не могут быть премированы ни в коем случае и никаким образом; никогда нельзя наказывать работника материально, если он совершил ошибку по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник на своем участке выполняет работу отлично, он должен быть поощрен;

15) На предприятии не должно быть никаких скрытых или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.

По итогам предыдущего анализа можно определить, что оплата в ООО "АГРОПРОСТОР" осуществляется традиционным способом в соответствии с трудовым законодательством с применением тарифной системы. Поэтому предложения по повышению эффективности постоянной части оплаты труда можно сформулировать только как направленные на улучшение организации труда.

Персонал в ООО "АГРОПРОСТОР" может получать разные виды "фирменных" премий. Постоянные премии выплачивают стабильно (за год, квартал, месяц) при условии, если сотрудник выполнил установленное задание. Размер премии оговаривается в трудовом договоре/контракте и составляет заранее определенный процент от оклада (около 20%). Постоянные премии стали рассматриваться в ООО "АГРОПРОСТОР" фактически как часть гарантированной зарплаты. Руководитель официально имеет право "срезать" даже фиксированную часть, но снижение оклада связано с пересмотром договора и оформлением приказа, а изменение размера премии проходит без больших формальностей. Премия предназначена также для того, чтобы наказать сотрудника, не выполнившего свои обязанности: в ООО "АГРОПРОСТОР" премии лишаются работники, недовыполнившие план продаж.

Разовые премии выплачиваются в том случае, если сотрудник перевыполнил заранее установленное задание, сделал что-то сверх должностных обязанностей (замещал коллегу, выполнил особый заказ, обучал стажеров, проявил инициативу и т.д.). После того как организация получила дополнительную прибыль, успешно завершила новый проект и планирует нечто новое, поощрение выдается для того, чтобы коллектив не снижал темпов. Этот вид премии призван дополнительно стимулировать сотрудников, готовых значительно повысить производительность труда сверх своей индивидуальной нормы. Разовые премии выплачиваются также по решению руководства самым лучшим работникам или каждому члену коллектива перед праздниками.

 Скачать реферат