Анализ организации кадровой работы по реализации системы мотивации персонала на предприятии

Анализируя структуру фонда заработной платы ООО "АГРОПРОСТОР" по направлениям использования, можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время, но в изучаемом периоде имеется тенденция к её снижению. В 2010 году данный показатель составил 74,4% в общей сумме средств, израсходованных на оплату труда в организации, в 2011 году составил 69,9 %.

Доля выплат по сдельным расценкам составила в 2010 году - 14,7%, в 2011 году 15,9%, от фонда заработной платы организации. Доля выплат по тарифным ставкам и окладам составила 59,7% в 2010 году, 54,0% в 2011 году фонда заработной платы организации. Размер прочих выплат незначителен.

Второй по величине частью фонда заработной платы являются выплаты стимулирующего характера независимо от источника, доля которых увеличились в 2011 году на 4,5% по сравнению с 2010 годом и составила в отчетном периоде 30,1%. Надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность и др. и премии, вознаграждения в составе выплат стимулирующего характера почти одинаковой величины, доля их в фонде заработной платы организации увеличились по сравнению с 2010 на 0,1%.

Таким образом, в качестве материального стимулирования на предприятии используются:

повышение уровня дополнительных премиальных выплат;

введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции, оказанных услуг - для сотрудников, способных влиять на объем реализованной продукции, оказанных услуг (менеджеры высшего звена, начальники отделов);

выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства;

единовременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).

выплата бонусов - годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела (подразделения), с учетом изменения объема реализации продукции, оказания услуг.

Работникам предприятия устанавливаются также доплаты за увеличение объема выполняемых paбот. Руководителям, специалистам и служащим названные доплаты могут устанавливаться в пределах 20% должностного оклада согласно Положению о премировании.

Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности), а под увеличением объема выполняемых работ - выполнение дополнительного объема работ по той же профессии (должности).

Названные доплаты в полном объеме включаются в себестоимость продукции (работ, услуг).

При временном заместительстве замещающему работнику оплата производится в размере должностного оклада (без надбавок и доплат), предусмотренного штатным расписанием по должности замещаемого работника. Замещающий работник премируется по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого работника.

Указанные надбавки и доплаты включаются в себестоимость продукции (работ, услуг).

Выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов за производственные результаты свыше 30 % от заработной платы в целом по предприятию, исчисленной по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам за фактически отработанное время, производится за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

В целом, система материальной мотивации ООО "АГРОПРОСТОР" является достаточно стандартной для экономики Республики Беларусь и, в сущности, она подразумевает систему материальных выплат, нематериальных поощрений, а также систему дисциплинарных мероприятий, суть которых сведена к одному показателю - наличию, либо отсутствию прибыли.

Суть и смысл нематериальной мотивации сотрудников - сплочение коллектива, и удовлетворение нематериальных потребностей сотрудников.

Нематериальная мотивация - это метод, который не должен носить разовый характер, и зачастую он не дает быстрого эффекта. Как правило, он используется для повышения уровня лояльности сотрудников компании, их вовлеченности в работу и общую идею или для создания комфортных условий для работы коллектива.

Такие вещи всегда рассматриваются в долгосрочной перспективе. В качестве примера цикличности нематериальной мотивации можно привести необходимость смены задач или пополнения спектра функций. Даже смена одной рутинной задачи на другую уже позитивно влияет на настроение большинства сотрудников и дает им ощущение собственного развития и заинтересованности компании в них. Некоторые компании удерживают и мотивируют свой персонал возможностью карьерного роста.

Эффект нематериальной мотивации может сделать сотрудника лояльным и на несколько лет. Особо талантливый руководитель или хорошая корпоративная культура могут настолько повлиять на человека, что он никогда и не задумается о том, чтобы сменить работу, даже в случае отсутствия повышения заработной платы.

Достаточно быстрый эффект повышения мотивации сотрудников дает внедрение следующих мероприятий:

1. периодическая аттестация и оценка персонала;

2. информирование и внутренний PR компании, демонстрация производственных достижений компании и сотрудников, подчеркивающие стабильность и перспективность компании;

3. конкурсы профессионального мастерства, конкурс трудовых династий, демонстрирующие сотрудникам значимость профессии и принадлежность к профессии и коллективу с богатыми трудовыми традициями;

4. четкие, прозрачные, одинаковые для всех процедуры карьерного и профессионального роста;

5. наставничество, как возможность передать профессиональный опыт;

6. руководство проектными группами, которая дает возможность реализовать лидерский потенциал, выступить экспертом.

Рассмотрим также отдельные элементы организационного стимулирования.

Стабильность рабочего места и престижность организации. ООО "АГРОПРОСТОР" частное предприятие, образованное достаточно давно. Коллектив предприятия достаточно стабилен. Со дня его основания руководство проводило последовательную политику, направленную на формирование стабильного коллектива и формирования положительного имиджа организации. Движение персонала в изучаемом периоде происходило преимущественно по личным причинам.

Вертикальное и функциональное перемещение и повышение квалификации. Замещение вакантных должностей происходит преимущественно по протекции, но при этом функциональное замещение происходит в соответствии с требованиями занимаемой должности. Повышение квалификации происходит преимущественно по истечению сроков испытания и контракта. На предприятии имеется аттестационная комиссия. Расширение профессии происходит в основном при получении навыков с освоением новых программных пакетов, по истечению испытательных сроков, смене рабочего места.

В организации отсутствует стратегия развития персонала организации. Служба кадров выполняет формальные функции, связанные с приемом на работу и увольнением, начислением дней и часов работы. В настоящее время в организации назрела необходимость создания стратегического плана развития ключевых позиции компетенции, развития потенциала, преемственность опыта и традиций. На предприятии существует система повышения квалификации для специалистов, связанная, прежде всего, с периодическими процессами переаттестации. В настоящее время такую практику необходимо признать не соответствующей процессам развития организации.

 Скачать реферат