Анализ организации кадровой работы по реализации системы мотивации персонала на предприятии

Также можно предложить программу "Лучший сотрудник", которую следует реализовать в ООО "АГРОПРОСТОР" с 2012 года. В этой программе удачно совмещена как материальная, так и нематериальная мотивация. Условия ее таковы: каждый месяц в каждом подразделении выбираются два лучших работника: лучший менеджер по импортному товару, лучший менеджер по собственному производству. Они получают переходящие отличительные значки и денежную премию.

На праздновании дня рождения организации после дополнительных конкурсов следует определить три лучших сотрудника года компании. Они могут получить одинаковую, очень значимую сумму, превышающую их заработную плату в два-три раз. В таком случае этот конкурс будет очень важным.

Что касается лишения премии в качестве наказания за провинность, то на предприятии персонал такого рода наказаниям подвергается редко. Для рядового персонала это очень чувствительно. Поэтому каждый сотрудник четко знает, что ему надо сделать для того, чтобы получить дополнительные деньги, и старается выполнить свои обязанности лучше. Следует отметить, что такая четкая и понятная система материальной мотивации помогает общей работе сети.

Начальник подразделения может выписать от 1% премии до нескольких окладов - сумма определяется исключительно его личным выбором, задачей материальной мотивации, достижениями работника и возможностями бюджета его подразделения.

Если размер постоянной премии может быть заранее оговорен в трудовом договоре или уставе, то все, что касается разовых премий (когда, кому, за что и сколько платить сверх оклада), решается оперативно на основе объективных и субъективных факторов. Однако, имея широкие полномочия единолично награждать одних и обходить вниманием других, опытные руководители предпочитают следовать сложившимся правилам и традициям.

Практика зарубежных торговых сетей показала, что наиболее эффективно действует материальное поощрение в размере более 40% от основного оклада, выплаченное не позже чем через месяц после достигнутого успеха.

Исследования компаний Begin Group и AXES Management в западных компаниях, расположенных в нашей стране свидетельствуют: "Система бонусов/премий оказывается действенным рычагом мотивации сотрудников. Было выяснено, что 39,5% менеджеров и 41,2% специалистов выбирают ее в качестве основного фактора, оказывающего воздействие на их рабочие достижения. Остальные хотят работать за фиксированный заработок".

Опросы в организациях показали, что премия менее 20% воспринимается как доплата за обеды. Награда, которую получают лишь самые лучшие сотрудники (меньше половины персонала), не является мотивирующим условием для всего коллектива, потому что остальные воспринимают ее скорее как повод для раздоров и как исключение "для любимчиков".

Если верить указанным исследованиям, формула мотивирующей премии для персонала успешной развивающейся организации - выплаты материального вознаграждения в размере более 60% оклада для 80-90% сотрудников.

Таким образом, повышение мотивации работников в ООО "АГРОПРОСТОР" возможно без значительных материальных затрат - достаточно перераспределить фонд оплаты труда на новых условиях. В то же время некоторое увеличение затрат, безусловно произойдет и это будет связано, прежде всего, с тем, что усиление мотивации приведет к повышению производительности труда. Однако, увеличение ФОТ за счет повышения производительности труда - нормальное явление в рыночной экономике: повышение эффективности труда влечет за собой увеличение его оплаты. В свою очередь рост заработной платы также усиливает мотивацию. Поэтому для руководства предприятия важно задействовать чередование обоих факторов, что позволит создать весьма эффективную систему мотивации труда.

Что касается нематериального стимулирования, основной эффект, достигаемый с его помощью, - повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в организации. "Неденежная" зарплата, или социальный пакет, воспринимается одновременно как знак принадлежности к компании и проявление ее заботы о сотруднике. Среди нематериальных стимулов можно выделить три группы:

1. Стимулы, не требующие инвестиций со стороны организации;

2. Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые безадресно;

3. Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно.

Стимулы, не требующие инвестиций со стороны руководства компании (например, такие, как возможность карьерного роста, повышение зоны ответственности в работе или гибкий рабочий график), являются самыми простыми для их реализации.

Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые безадресно (такие, как организация бесплатного питания, медицинского обслуживания, страховка, корпоративное обучение), работают, главным образом, на повышение качества трудовой жизни.

Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно (предоставление беспроцентного кредита, индивидуальное обучение за счет Общества, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия и т.п.), могут иметь два подраздела: ими могут воспользоваться каждый, попавший в определенную ситуацию или выполняющий определенные требования. При построении этой части системы мотивации следует предварительно провести опрос или анкетирование персонала о его предпочтениях, о том, что каждого из них лично стимулировало бы работать еще лучше. Кроме того, стоит помнить о том, что однажды выявленные потребности человека могут со временем удовлетворяться и уходить на второй план.

Таким образом, подводя итоги, можно сказать, что повышение мотивации персонала в ООО "АГРОПРОСТОР" возможно по следующим направлениям: повышение материальной заинтересованности достигается установлением оплаты труда при установлении целевых ориентиров. Фактором повышающим трудовую мотивацию и не требующий затрат предприятия является улучшения микроклимата в коллективе, улучшение условий труда, развитие социально-психологических методов руководства, демократизации отношений между руководителем и персоналом, возможность повышения квалификации персонала.

Сочетание материальных и нематериальных стимулов позволяет существенно повысить заинтересованность персонала организации, поэтому в проведении мероприятий по совершенствованию системы мотивации имеет смысл подходить к проблеме комплексно, не выделяя какое - либо одно направление совершенствования, а увязывая их в комплекс, в котором все они будут частями единого целого - системы мотивации.

Заключение

На основании проведенного исследования, можно сделать следующие выводы:

Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

Методы стимулирования можно условно разделить на три группы; материальные, условно материальные и нематериальные. Системы и методы стимулирования труда, применяемые в Беларуси показали недостаточно перспективны. Мировой опыт показывает, что стимулирование труда должно осуществляться при применении других систем и методов оплаты труда.

 Скачать реферат