Анализ кадрового потенциала ООО

Введение

оценка персонал кадровая политика

Актуальность темы. «Сегодня в условиях финансовой и экономической нестабильности компании вынуждены серьезно задуматься о сохранении собственной ликвидности. Для этого, мало не залезть в долги, нужно обеспечить экономическую эффективность бизнеса. Сделать это можно, в частности, за счет экономии средств на персонал, что, как показывает практика, в последнее время стало достаточно распространенным явлением»[1].

Многочисленные Интернет-ресурсы и печатные СМИ в изобилии содержат информацию о количестве уволенных, переведенных на режим неполного рабочего времени или отправленных в отпуск без сохранения заработной платы. Первая волна кадровых «репрессий» пришлась на осень 2012 года, вторая ожидается весной 2013. Общих рецептов того, как поступать в условиях кризиса с персоналом, не существует. Все зависит от степени влияния кризиса на финансово-экономическое и хозяйственное состояние компании.

Острой проблемой, в современных условиях, управлении персоналом, независимо от степени влияния кризиса, является организация эффективного и целенаправленного, и рационального использования кадровых ресурсов в достижении поставленной цели хозяйствующим субъектом – постановка, систематизация кадровой политики организационно-экономических единиц.

Важнейшей проблемой ООО «21 Век» является постановка и систематизация кадровой политики в условиях кризиса

Целью работы является разработка основных направлений по проекту изменения кадровой политики организации дистрибьютора, на примере ООО «21 Век»

Для достижения поставленной цели потребовалось решения ряда задач:

изучение действующих квалификационных стандартов по подбору и оценки персоналом с применением профессиографического и психографического методов;

проведение анализа кадрового потенциала организации дистрибьютора на примере ООО «21 Век»;

определение рекомендаций по совершенствованию систематизации кадровой политики организации дистрибьютора на примере ООО «21 Век», в условиях кризиса;

разработка конкретных мероприятий по реализации стратегии развития трудовых ресурсов с учетом кризисности.

Предметом является диагностика (исследования) организационно-технических мероприятий кадровой политики организации дистрибьютора на примере ООО «21 Век».

Объектом выступает действующая система организационно-технических мероприятий по кадровой политики и организационная структура управления кадровым составом организации дистрибьютора на примере ООО «21 Век»

Методологические основы исследования составляют:

нормативно-правовая база трудового законодательства РФ и нормативно-правовые акты организации дистрибьютора, на примере ООО «21 Век»;

эмпирическая база построена на анализе:

действующего организационно-технического процесса планирования кадровой потребности организации дистрибьютора на примере ООО «21 Век»;

системы структуры управления организации дистрибьютора на примере ООО «21 Век».

Действующие квалификационные стандарты по подбору и оценки персонала

Квалификационные стандарты по подбору и оценки персонала – это система требований, работодателей предъявляемых к соискателю, к персоналу.

Система квалификационных стандартов по подбору и оценки персонала, включает в себя следующую структуру:

1. Квалификационный справочник – нормативный документом, обеспечивает применение квалификационных характеристик должностей, служащих и рабочих. Отражает организационно-технические и экономические условия, а следовательно, уровень профессионально-квалификационного, а также должностного разделения и организации труда. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 21 августа 1998 г. № 37. Квалификационный справочник разработан, на основе профессиографических и психографических методов.

2. Экспресс-оценка персонала – это ускоренная оценка за счет использования точечных методик, в отличие от комплексных методик, ориентированных на работу с узким аспектом оцениваемых явлений (знаний, навыков, качеств). С помощью «экспресс-оценки» сотрудников с большой вероятностью можно выявить:

профессиональные знания, умения и навыки;

уровень развития коммуникативных навыков: от умения расположить к себе до качества отработки возражений;

стрессоустойчивость, гибкость;

поведение в конфликтных ситуациях, агрессивность;

особенности мотивации сотрудника, в том числе завышенную ориентация на материальную составляющую или чрезмерное стремление к власти;

преобладающий тип мышления, качество аналитики;

навыки управления, лидерские качества и т. д.

Однако, некоторая неточность «экспресс-оценки», прощается ей за большую экономию времени. Ведь особенно актуальны эти методики в случаях:

Если время – слишком ценный ресурс, чтобы тратить его на глубокие и детальные исследования. Например, когда нужно срочно закрыть вакансию, принять решение о выборе одного кандидата на повышение из нескольких, в течение пары дней определить, кто попадет под сокращение.

Если через оценку «прогоняется» сразу очень большое количество людей. Это ситуации массового подбора (в том числе, при открытии новых больших филиалов) и первичный отсев неподходящих сотрудников на любые вакансии.

Если детальной оценки не требуется в силу того, что риск последствий невелик, а материальные вложения не имеют смысла. Например, оценка сотрудников на низших обслуживающих должностях с высоким по определению уровнем текучести или оценка, затеваемая с целью немного встряхнуть сотрудников.

Если временные затраты на оценку напрямую связаны с материальными затратами. Например, нанимается дорогостоящий внешний специалист или фирма, работа которой требует почасовой оплаты.

1.1.1 Профессиографический и психографические методы

Профессиография – практическое направление психологии труда; деятельность, связанная с изучением требований, предъявляемых профессией к личностным качествам, психологическим способностям и физиологическим возможностям человека.

Профессиограмма Professiogram от лат. Professio - специальность + Gramma – запись. Профессиограмма – описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, требований, которые она предъявляет к человеку. Различают два вида профессиограмм: профессиокарты и полные профессиограммы.

Профессиографический анализ – метод установления требований профессии к работнику, его возможностям и способностям. Основными инструментами профессиографического анализа являются:

наблюдение за работником с помощью психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени;

построение социометрических матриц взаимодействия работников;

анализ информационных потоков.

Результатом профессиографического анализа являются профессиограммы.

Профессиокарта – краткое описание характера деятельности работника, результатов его труда и их значения для людей. Профессиокарта содержит:

 Скачать реферат