Анализ кадрового потенциала ООО

Оценка по цветовому выбору. Применяется в разных вариациях – от просьбы назвать или выбрать на карточке любимый цвет, до предложения что-то нарисовать цветными карандашами или раскрасить. Безусловно, этот способ оценки имеет некоторые научные корни (всем известен тест цветового выбора Люшера). Однако важно отметить, что все цветовые выборы являются исключительно ситуативными, и максимум, что могут показать, – это настрой человека в данный момент. Кроме того, в рамках подобных заданий сегодня легко дать социально желаемый ответ. Читая глянцевые журналы и обладая доступом в интернет, все усвоили, что красный – цвет агрессии и секса, а синий – логики и ясного сознания.

Оценка по выбору предметов. Например, по выбору наиболее приятной глазу геометрической фигуры, пейзажа из нескольких представленных, или предмета, из разложенных на столе. Предполагается, что человек ассоциирует себя с каким-то из предметов, а значит – легко сделать вывод о его особенностях. На самом деле, ограничения у этого способа точно такие же, как и у цветовых выборов.

Астрологическая оценка. Оценка по знаку Зодиака, типу темперамента, году рождения по китайскому календарю, астрологии друидов. Здесь имеются в виду все без исключения оценки, которые делят шестимиллиардное население планеты, включая стариков и младенцев на 4, 6, 12, 16 типов, обладающих якобы одинаковыми характеристиками. Но как минимум, должно быть понятно, что на свете нет полумиллиарда идентичных друг другу людей.

Современные стратегии развития трудовых ресурсов в Р.Ф. и за рубежом

Вопрос профессиональной квалификации персонала достаточно не однозначен. Это объясняется тем, чтобы организация работала четко и слаженно, чтобы специалисты отдавали работе максимум сил и способностей, со стороны наемного персонала должны проявляться такие качества, как уместное (своевременное)[3]:

четкое исполнение указаний руководства;

проявление творческого подхода к делу;

верности к своей организации.

Чтобы предприятие было заинтересовано в удовлетворении потребностей работника, необходимо, чтобы и он удовлетворял потребности предприятия.

Потребности предприятия в отношении работника это:

работник должен зарабатывать для предприятия денег больше, чем тратится на его заработную плату;

работник должен делать точно то, что ему предписано технологией;

работник должен быть адекватно инициативен, в нужное время использовать творческий подход к реализации своих функций;

работник должен уметь в нестандартной ситуации принять и реализовать оптимальное решение.

Потребности работника в отношении предприятия - это:

предприятие должно обеспечить материальный уровень работника;

предприятие должно обеспечить работнику определенную степень психологического комфорта (это очень многофакторное требование);

кроме того, работник стремится к минимизации затрат своего труда.

Если по профессиональным качествам работник соответствует своему рабочему месту и работа на предприятии удовлетворяет его ведущие потребности, такой работник будет отдавать своему предприятию максимум своих сил, знаний и способностей. Он будет зарабатывать для предприятия много больше, чем предприятие потратит на него и организацию его работы.

Европейские компании, работающие в России проводят подбор персонала, в основном, с помощью таких специализированных фирм. С другой стороны, тестирование для выяснения уровня профессиональных знаний, наличие необходимых компании компетенций, очевидно, эффективнее проводить компании-работодателю.

Методы проведения интервью.

Собеседование проводится: по компетенциям проверяются профессиональные навыки кандидата, его соответствие ценностям компании.

Одной из обязательных процедур является проверка рекомендаций о соискателе.

Комментарий автора[4]. Американские работодатели очень осторожно подходят к психологическому тестированию. В соответствии с законодательством США, досужий соискатель может подать на компанию иск в суд за неправомерно проведенное психологическое и медицинское тестирование. В частности, законом запрещено проводить тестирование с целью выявить такие психические заболевания как различные мании, депрессии, не влияющие напрямую на качество работы. А медицинское обследование можно предложить пройти кандидату на работу только после проведения проверки его проф. пригодности.

По мнению директора по персоналу международной компании Johnson&Johnson Кайи Фостер-Чек, «если специалист службы по персоналу не понимает, как компания делает деньги, он не может считаться профессионалом. Хороший специалист службы должен действовать как бизнес-партнер других подразделений компании: знать рычаги, которые могут использовать бизнес-лидеры для получения заданных финансовых результатов и понимать, как это все работает».

Автоматизация процесса подбора персонала. Служба персонала использует программу для работы с базами данных.

Комментарий автора[5]. Для принятия правильных управленческих решений, в области подбора персонала в мировой практике используется система управления кадровым составом. Поддерживается соответствующим программным обеспечением. Компьютерная программа с математической точностью выдает данные о сильных сторонах личности, мотивирующих факторах, реакциях на ситуации давления, стили управления, продаж, тренинга и иную информацию, в течение 7 до 10 минут». Программа основана на классификации людей (К.Г.Юнг) и многолетней мировой статистике. Наряду с «Анализом личности» кандидата есть возможность сделать «Анализ рабочей пары» и «Анализ рабочей группы», что крайне редко учитывается в нашей стране при приеме на работу того или иного человека. Полученная информация, может привести к иным управленческим выводам. Например: необходимо разделить одну должность на две, так как один человек не сможет соответствовать всем запросам руководителей, или необходимо полностью поменять задачу, так как на данный момент организация не имеет сотрудников способных выполнять эту работу, зато существует большой потенциал для решения задач иного направления.

Формирование кадрового резерва. Реализуется кадровой службой персонала совместно с менеджерами по кадрам. По итогам аттестации персонала и по рекомендациям руководителей выделяется ряд перспективных сотрудников. Затем участники кадрового резерва направляются как на профессиональное обучение, так и на тренинги, развивающие управленческие навыки.

Комментарий автора. Такой подход подтверждает важность человеческого капитала для крупной компании, его стратегическую значимость.

Эффективность процесса подбора персонала оценивается по критериям: сроки – бюджет. Также оценивается процент сотрудников, прошедших испытательный срок.

Комментарий автора[6]. Говоря, об оценке эффективности процесса подбора персонала, интересно обратиться к опыту американских коллег. Кевин Уиллер, президент калифорнийской консалтинговой компании Global Learning Resources предлагает оценивать эффективность подбора сотрудника по 11 параметрам.

 Скачать реферат