Анализ кадрового потенциала ООО

официальное название описываемой профессии;

описание результатов труда и их значения для людей;

описание трудовых действий и основных личностных качеств, требуемых для профессии;

описание предметных и социальных условий труда;

указание на возможные пути обучения.

Профессиокарта предназначается на общее описание в профессии.

Анализ деятельности. Должностные инструкции

Цели и стадии анализа деятельности

Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:

сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;

какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;

как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;

какой режим работы оптимален для данного рабочего места;

какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции;

как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.

Психография – описание особенностей психологической нагрузки определенной, спецификой выполнения должностных обязанностей.

1.1.2 Методы «экспресс-оценки»

1. Тестирование / анкетирование[2]

Описание и плюсы использования. Тесты и анкеты в 20–50 вопросов с вариантами ответов или открытыми вопросами. Практически не требуют живой работы специалиста, так как проводятся письменно или в компьютерном варианте. Одновременно может тестироваться большое количество людей. Легко подсчитать результаты, и сравнить их между собой, так как они количественные.

На что обратить внимание. Тесты требуют тщательного подбора, и проверки еще до начала исследования, чтобы убедиться в их валидности (соответствии теста изучаемому качеству). Анкеты должен составлять специалист, хорошо знающий материал.

Что определяют. Могут определить некоторые личностные особенности (лидерские, тревожность, преобладающий тип мышления) или выборочно проверить уровень знаний на определенную тему (анкетирование).

2. Профессиональные задания

Описание и плюсы использования. Любые действия, которые сотрудник должен будет выполнять или уже выполняет. Ограничивается время выполнения задания и внешняя помощь. Это может быть задание написать письмо сложному клиенту, перевести текст, написать модуль к программе и т. п. Заведомо знакомые человеку действия не приводят к сильному стрессу и, как следствие, искажению результата.

На что обратить внимание. Требует тонкого соблюдения баланса между слишком легкими, давно привычными, и чрезмерно сложными, неизвестными заданиями, в противном случае – не сработает. Что определяют. Определяет уровень развития навыков, необходимых для осуществления работы, умение быстро находить новые ходы и / или строить прогнозы

3. Наблюдение

Описание и плюсы использования. Может осуществляться:

в любом месте и в любое время (в зависимости от цели);

в форматах от видеонаблюдения до присутствия специалиста рядом с оцениваемым сотрудником.

Один из распространенных вариантов – методика «Неизвестный Покупатель» требует описания критериев оценки и подготовки специальных бланков.

На что обратить внимание. Более объективным является, если люди не знают, что их оценивают, но постфактум эта информация может вызвать демотивацию.

Что определяют. Определяет непосредственно качество выполнения работы, так как в абсолютном большинстве случаев проводится именно на рабочем месте.

4. Интервью

Описание и плюсы использования. Особенно интересными в этом методе являются провокационные вопросы. Вопросы встроены в любое взаимодействие: собеседование при отборе, беседу с подчиненным, пятиминутку и т. п.

На что обратить внимание. При использовании этого метода нужно быть готовым к не очень адекватным реакциям сотрудников, от хохота до ругани. Работает короткое время (или редко), при привыкании – перестает.

Что определяют. Прозрачнее всего показывают качество коммуникаций, гибкость и скорость реакции, готовность к нестандартным ходам, стрессоустойчивость, логику мышления.

5. Ролевые игры

Описание и плюсы использования. Также их называют кейсами, ситуационными задачами и т. д. Проще говоря – это полутеатральное разыгрывание ситуаций «продавец-покупатель», «начальник-подчиненный» и т. п., в рамках которых человек не условно рассказывает о своих умениях, а демонстрирует их в диалоге. При правильно выстроенных кейсах скрыть свой стиль общения или другие особенности почти нереально.

На что обратить внимание. Требуют от проводящего оценку определенного уровня актерского мастерства, иначе сотрудник просто не «войдет» в ситуацию. Качество участия сотрудника здесь будет довольно сильно зависеть от внешних условий.

Что определяют. Замечательно демонстрируют коммуникативные качества и навыки человека: конфликтность, умение задавать вопросы и слушать, качество речи и прочее.

Очень важно при проведении экспресс-оценки учесть ряд моментов.

Постановка цели (в результате определится и набор методик). Без четкого понимания, что же именно нужно оценить в данный момент, не сработает никакая, даже самая лучшая методика. И еще: при постановке цели стоит учитывать потребности организации.

Квалификация оценщика. Будь это внешний или внутренний специалист, важно, чтобы он обладал опытом применения методик экспресс-оценки и имел достаточный уровень знаний. Если, например, необходимо оценить личностные особенности, скорее всего, потребуется профессиональный психолог. Если компанию интересуют специфические знания сотрудника – профессионал высокого уровня в данной сфере.

Стратегия оценки. В зависимости от стратегии работы с персоналом можно выбрать мягкий вариант (расположить человека к себе, расслабить, создать ситуацию безопасности), и тогда высока вероятность, что он быстрее откроется и действительно покажет все, на что способен. А можно остановиться на жестком варианте (провокационные вопросы и наблюдение без предупреждения относятся именно к нему), создав для человека стрессовую ситуацию. Тогда он не сможет предугадать и придумать «правильные» ответы и реакции.

Сочетание методик. Несмотря на то, что экспресс-оценка предполагает минимальные затраты времени, наиболее полный и всесторонний результат она даст, конечно же, при одновременном применении нескольких точечных методик для определения одного и того же качества или навыка, подтверждающих результаты друг друга.

Обратная связь. Как и в любой оценке, каждый из сотрудников, ее проходивших, должен получить свою характеристику (как минимум, узнать баллы). А при наличии терминов – расшифровку каждого (сочетания типа «шизоидная акцентуация» обычно выбивают из колеи даже самых стрессоустойчивых).

Оценки персонала, не входящие в систему, действующие квалификационные стандарты по подбору и оценки персонала.

Оценка человека по внешности. Мифы о прямой связи внешности человека с его качествами весьма распространены среди руководителей. Например, некоторые уверены, что люди, у которых верхние края ушей расположены ниже линии бровей, обладают низким интеллектом. А мужчины ростом ниже 170 см обязательно агрессивны и думают только о захвате власти. Но в действительности давно известно, что прямой зависимости между внешностью человека и его способностями нет. Пожалуй, единственное исключение, которое стоит отметить, – учет внешности при отборе на работу, требующую определенных внешних данных. Например, если идет набор сотрудников в фитнес-центр, где требуются люди спортивного телосложения.

 Скачать реферат