Эффективное управление трудовыми ресурсами на предприятии

2. потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с надежным видом на пенсию.

3. социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или к кому-либо, чувство, что тебя принимают другие.

4. потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и работе как личности.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (рис. 1). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Рис. 1. Иерархия потребностей Маслоу

2. Теория потребностей Мак-Клеланда

Мак-Клеланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

3. Двухфакторная теория Герцберга

Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребности. Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией». Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осу-ществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. На их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Все три теории не учитывают многие переменные величины, определяющие ситуации. Необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды, что учтено в процессуальных теориях мотивации. К ним относятся теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

3. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

Сущность и задачи управления трудом. Его элементы

Управление трудом – это область деятельности администрации предприятия по формированию рационального поведения работника в интересах дела. Управление трудом является функциональной областью деятельности экономической и административной служб предприятия. Различают цель и объект управления. Цель управления трудом – это создание у работника положительного, максимально заинтересованного отношения к труду. Работник должен быть заинтересован в успехе предприятия, на котором он работает. Объектом управления трудом служит поведение человека в процессе выполнения им своих должностных обязанностей. Поведение работника должно быть направлено на успешное решение стратегических и тактических целей и задач предприятия сообразно возложенным на него функциям.

Управление трудом призвано решать следующие основные задачи:

v кадровое планирование;

v набор и отбор персонала;

v оплата и стимулирование труда;

v подбор и расстановка персонала;

v оценка персонала и результатов его труда;

v анализ персонала и конъюнктуры рынка труда.

Задачи управления трудом решаются в ходе разработки, во-первых, персонал-стратегии, то есть стратегии управления персоналом (СУП), и, во-вторых, кадровой политики. Персонал-стратегия – это совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих исследовать среду и разработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии развития предприятия.

 Скачать реферат