Эффективное управление трудовыми ресурсами на предприятии

Таким образом, предприятие имеет широкие возможности в воздействии на работников, формируя управление трудом. Оно использует такие элементы построения, как привлечение персонала, его задействование и управление мотивацией труда, каждый из которых, в свою очередь, состоит из более конкретных составляющих. Обоснованное отражение в управлении трудом выбранных средств воздействия влияет на валентность и справедливость вознаграждения за труд.

Современная зарубежная практика управления трудом

Современный труд, как правило, характеризуется высокой степенью самостоятельности, ответственности и интеллекта. Обычно высокая квалификация требует специализации, долгого обучения и опыта. Поэтому развитие трудовых отношений предполагает применение более сложных систем мотивации труда. В западных странах накоплен большой опыт в этой области. Считается, что вопросы вознаграждения – внутреннее дело каждой фирмы. Как правило, фирма самостоятельно разрабатывает систему управления трудом, включает систему вознаграждения. И она обычно является коммерческой тайной. Сообщения о наиболее эффективных из них иногда появляются в печати. Системы управления трудом, в том числе мотивацией труда, строятся на общетеоретических положениях. Перечень возможных поощрений, применяемых в практике зарубежных фирм, включает следующие меры:

v хорошим работникам, как правило, каждые полгода увеличивается зарплата;

v премия за выслугу лет выплачивается через 5 – 10 лет;

v работнику предоставляется оплачиваемое приглашение на два обеда (ужина) в первоклассном ресторане на сумму 100 долларов, если он за весь год ни разу не брал отпуска по болезни;

v кадровая служба фирмы принимает участие в решении личных проблем;

v выдаётся оплаченный чек на полное медицинское обследование в лучших медицинских учреждениях страны;

v осуществляется страхование жизни и здоровья;

v в фирме открывается субсидируемый кафетерий;

v предоставляются ссуды с льготной процентной ставкой на обучение детей работников в колледже;

v организуются детские учреждения;

v организуются коллективные гаражи;

v практикуется повышение в должности без изменения заработной платы;

v предоставляется отдельный кабинет для работы;

v предоставляется право на бесплатное пользование автомобилем фирмы;

v оплачиваются расходы на бензин и ремонт личного автомобиля работника;

v руководителям высшего звена, проработавшим 10 – 15 лет и внесшим личный вклад в развитие фирмы предоставляется оплаченный отпуск сроком от 6-ти месяцев до одного года.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ результатов исследования позволяет сформировать следующие выводы. Рассматриваемый в работе вопрос является малоизученным. Представляется весьма проблематичным создание эффективной системы мотивации труда применительно к конкретным условиям деятельности и отраслям. Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами. В основе мотивации труда лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. Таким образом, можно выделить следующие основные формы стимулирования работников предприятия: заработная плата; социальные выплаты; нематериальные (неденежные) льготы; дивиденды по акциям предприятия; мероприятия, повышающие содержательность труда; создание благоприятной социальной атмосферы; продвижение работников по службе.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

 Скачать реферат