Эффективное управление трудовыми ресурсами на предприятии

СУП предполагает методы и процедуры анализа реализуемости общих глобальных задач перспективы развития предприятия с точки зрения возможностей персонала или его подбора. СУП создаёт условия для принятия решений, удовлетворяющих работодателей и работников. Реализация СУП, как правило, осуществляется тактическими решениями. Они могут содержать противоречие интересов работников и предприятия, например при принятии решений по выплате дивидендов или социальным проблемам. Но в стратегическом плане на длительную перспективу эти противоречия устраняются. Задачи СУП отражаются в кадровой политике предприятия и включают воздействие на подготовку, способности и склонности работников в интересах дела. Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы предприятия, включающее совокупность принципов, методов и форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на создание, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, ответственного и высокопроизводительного сплочённого коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющуюся конъюнктуру рынка с учётом стратегии развития предприятия.

Основными направлениями кадровой политики предприятия являются:

1) прогнозирование создания новых рабочих мест с учётом внедрения новых технологий;

2) разработка программ развития персонала путём совершенствования систем обучения и планирования карьеры работников для решения краткосрочных и долгосрочных задач предприятия;

3) разработка механизмов повышения заинтересованности и удовлетворённости трудом;

4) создание современных систем подбора и отбора персонала;

5) проведение маркетинговых исследований в области персонала;

6) разработка программ занятости;

7) усиление стимулирующей роли заработной платы;

8) разработка социальной программы (плана) предприятия и др.

Таким образом, управление трудом строится с учётом природы мотивации. Для формирования рационального поведения работника, проявляющегося в принятии оптимальных для целей предприятия решений и совершении соответствующих действий, используются меры воздействия на его личные интересы путём построения и применения системы управления трудом, учитывающей особенности труда в заданных условиях деятельности. Сущность мотивации труда заключается во влиянии стимулов труда на интересы работника. Главный личный интерес работника заключен в стремлении получить доход от работы. Поэтому оплата труда лежит в основе всех систем мотиваций работника к труду. В последние годы возрастает значение иных затрат на труд, в частности связанных с социальными услугами предприятия. С помощью управления трудом можно влиять на поведение работника в интересах предприятия.

Процесс управления трудом можно разделить на три укрупнённые группы составляющих его элементов:

v привлечение персонала;

v функционирование персонала;

v управление мотивацией труда.

Привлечение персонала предусматривает выполнение следующих действий: а) определение потребности в персонале; б) вербовка и отбор персонала; в) обучение и переобучение; г) высвобождение работников. Управление определением потребности в персонале осуществляется с помощью разных средств, в том числе путём планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния персонала с учётом рыночной конъюнктуры. Вербовка и отбор персонала производится самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. Целью вербовки и отбора является обеспечение рабочих мест предприятия необходимым количеством работников нужного качества труда, а работника – работой с учётом его подготовки, способностей, склонностей и возможностей. В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по их категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и за его пределами. Часто в финансировании обучения и переобучения участвуют государство и местные органы власти, заинтересованные в снижении уровня безработицы. Высвобождение персонала – это сокращение избытка персонала в количественном, качественном или территориальном отношении. Различают: а) частичное (внутреннее) высвобождение персонала, при котором работники выполняют работу меньшего объёма, но их численность не уменьшается, при этом отменяются сверхурочные работы, сокращённый рабочий день и неоплачиваемые отпуска; б) абсолютное высвобождение персонала, когда сокращаются объёмы работы и численность работников за счёт их увольнения, досрочного выхода на пенсию и т.п.

Функционирование персонала как одна из групп элементов, составляющих управление трудом, включает: а) распределение работников; б) контроллинг и развитие персонала; в) ротацию и иные меры обогащения труда; г) планирование карьеры; д) оценку труда; е) руководство работниками; ж) учёт влияния мер по управлению мотивацией труда.

Распределение работников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учётом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также внешних условий работы. Контроллинг персонала – это современная концепция управления персоналом, включающая:

v разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом. Экономическая эффективность в данном случае означает достижение целей предприятия, а социальная – реализацию ожиданий работника. Рационализация решения состоит в достижении баланса этих двух видов эффективности;

v координацию различных мер кадровой политики предприятия с иными политиками;

v подготовку информации для принятия решений.

Ротация работника позволяет избежать монотонности труда. Ротация – это расширение содержания труда за счёт дополнительных операций, осуществляемых в рамках нормалей труда. Планирование карьеры работника – это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии. Оценка труда работников проводится с целью как организационного воздействия на них, так и материального вознаграждения. Руководство персоналом осуществляется путём воздействия на целевые установки и поведение работников для активизации их труда, в том числе в незапланированных ситуациях. В число мер воздействия входит поиск индивидуальных подходов к работникам, контроль над оперативным ходом выполнения работ, разработка путей исправления ошибок [4; с. 122].

Таким образом, процесс управления трудом включает несколько составляющих, обоснование и использование которых ведут к формированию определённой системы, воздействующей на персонал.

Управление мотивацией труда

Объединённая группа элементов, составляющих управление мотивацией труда, включает: а) выбор мотиваторов труда; б) политику заработной платы; в) политику вознаграждения и услуг; г) политику участия в успехе; д) управление затратами на персонал. Выбор мотиваторов труда является весьма значимым для управления трудом, так как последнее основано на учёте природы мотивации. Основным мотивом труда, безусловно, является получение заработной платы. Она выполняет двоякую роль: платы за труд и стимула к труду. Управление мотивацией труда использует политику заработной платы. Типовые формы и системы заработной платы корректируются с учётом условий работы предприятия и выбранных целей его развития. Используются различные варианты и комбинации элементов организации заработной платы: ставок, окладов, сдельного приработка, доплат и надбавок, различных видов и размеров премирования. Их сочетание в скорректированной системе заработной платы по-разному будет влиять на размер, состав и динамику оплаты труда. Так, малые предприятия предпочитают применять политику заработной платы, при которой оклады и ставки играют небольшую роль. На таких предприятиях значительное влияние на размер заработной платы оказывает переменная часть оплаты труда, которая зависит от успехов в работе предприятия и личных трудовых достижений работника. Политику заработной платы дополняет политика вознаграждения и услуг, которая преимущественно акцентирует внимание на премировании и выплатах социального характера. Обоснование системы премирования в этом случае традиционно, но сильнее зависит от финансового состояния предприятия. И, конечно, премирование работника индивидуально. Социальная политика предприятия в системе управления мотивацией труда включает цели и мероприятия, связанные с оказанием дополнительных социальных услуг персоналу. Уровень насыщенности социальными услугами зависит от культуры предприятия и, в свою очередь, улучшает отношения в коллективе, способствует сокращению числа конфликтов, привязывает людей к месту работы, помогает привлекать новых работников за счёт положительного имиджа предприятия. В управлении мотивацией труда ряда фирм активно применяется политика участия в успехе, которая уже успела проявить некоторые свои преимущества. Участие в успехе – это форма оплаты труда, при которой размер вознаграждения за каждый период времени более всего зависит от определённых отличительных качеств работника и от размера прибыли, полученной предприятием за соответствующий период времени. Управление затратами на персонал может быть двух видов: 1) централизованным, когда руководство предприятия устанавливает бюджет средств для всех подразделений; 2) функциональным, когда службы предприятия самостоятельно устанавливают необходимые расходы на персонал. Управление расходами включает планирование, согласование решений различных уровней и этапов использования средств, осуществление мер управления. При стабильной или увеличивающейся численности работников предприятия, как правило, происходит рост расходов на персонал, что связано с увеличением стоимости рабочей силы. И лишь снижение численности работников может характеризовать неизменную сумму этих расходов.

 Скачать реферат