Социальное развитие предприятия на примере ЗАО ГК "Титан"

В одобренном федеральным правительством проекте бюджета Фонда социального страхования Российской Федерации на 2007 год до минимума сокращены расходы на оплату путевок на санаторно-курортное лечение, а запланированные расходы на летний отдых детей не позволят обеспечить объемы оздоровления предыдущих лет.

Руководство страны на словах заявляет о своей заботе о ветеранах и молодежи, а на деле полностью исключает расходы даже на оздоровление участников Великой Отечественной войны и частичное финансирование содержания детско-юношеских спортивных школ.

Власти сознательно умалчивают, что введение единого социального налога не дало ожидаемых результатов в части стимулирования роста заработной платы и существенного повышения собираемости налогов. При этом налицо резкое ослабление финансовой устойчивости внебюджетных социальных фондов.

Актуальность дипломной работы для науки и практики заключается в том, что в сложившихся условиях становится актуальной работа профсоюзов предприятий, которые адекватно реагируют на вызовы времени, выступая активными защитниками социально-трудовых прав и интересов работников, разрабатывая на предприятии стратегию социальной политики.

Предмет исследования дипломной работы: формирование плана социального развития трудового коллектива предприятия.

Объектом исследования выступает ГК «Титан».

Цель дипломной работы: рассмотрение формирования плана социального развития трудового коллектива.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Показать сущность модели трудового коллектива;

2. Рассмотреть существующие социальные гарантии;

3. Рассмотреть факторы, из которых формируется социальная политика на предприятии;

4. Исследовать социальную политику в ЗАО ГК «Титан»;

5. Дать некоторые рекомендации по улучшению социальной политики в ЗАО ГК «Титан».

Информационной базой работы являются законодательные и подзаконные акты, Положения, Приказы и Рекомендации, касающиеся рассматриваемого вопроса, учебно-методическая литература, в частности исследования А.С. Большакова, В.И. Михайлова, Л. Боссиди, Р. Чарана, Л.В. Карташовой, А.М. Кацва, В.В. Травина, В.А. Дятлова, С.В. Шекшни, О.И. Шкаратана и других, материалы СМИ, данные ГК «Титан», которые используются с разрешения руководства предприятия.

Работа состоит из введения, трех глав, включающих параграфы, заключения, списка литературы и 2 приложений. Основной текст изложен на страницах. Список литературы включает в себя 35 наименований, обозначенных в тексте ссылками. В дипломной работе представлено 2 таблицы, 3 рисунка.

В соответствии с задачами дипломной работы мы сочли целесообразным начать работу с изучения социологической концепции трудового коллектива. Исследование этого вопроса не может принять окончательный вид без анализа государственных социальных гарантий. Завершает работу рассмотрение составляющих социальной политики предприятия.

Круг проблем сформированных и рассмотренных в первой главе определили логику содержания второй главы, где исследуется формирование социальной политики ГК «Титан», указываются слабые места.

В третье главе нами представлены общие выводы исследования и некоторые рекомендации по улучшению социальной политики предприятия.

Каждая глава сопровождается основными выводами, а дипломная работа в целом – заключением.

1. Социологическая концепция трудового коллектива

Модель трудового коллектива

Трудовой коллектив не только вынужденная, жестко организованная, институциоанализированная форма деятельности, но и добровольная общность единомышленников. Поэтому труд, при прочих условиях, может стать сферой не только зарабатывания средств существования, но и реализации личности.

Предприятие можно рассматривать не только как организацию, производящую товары и услуги, но и как социальный институт, регулирующий и воспроизводящий социальные отношения.

Двойственность социальной природы трудового коллектива проявляется в характере его структуры и в способах функционирования. Человек одновременно выступает в двух ипостасях – как исполнитель функциональных ролей и как развитая личность. Соответственно и модель его поведения двойственная. Как функционер он требует от руководства чёткого определения круга должностных обязанностей, нормальных условий труда, высокой и своевременной оплаты, соблюдения другими принципов трудовой этики.

Но часто он переступает порог формальных отношений и ожидает от руководителя каких-то послаблений своим человеческим слабостям: то ему надо проводить ребёнка в ясли и поэтому он просит у начальника возможности задержаться, то ему надо похоронить родственника и просит у предприятия материальной помощи. Нередко производственная бригада, заступаясь за своего товарища, нарушившего дисциплину или допустившего крупное нарушение технологии, выступает как социальная общность, но не как формальная организация.

Двойственная модель поведения присуща не только подчинённым, но и руководителям. Когда они устраивают родственников на престижные должности в обход общей очереди или невзирая на компетентность, когда они тайком от всех присваивают крупные денежные суммы, заработанные совместными усилиями всего коллектива или сводят личные счёты с непонравившимся работником, оформляя их как служебное несоответствие, они на самом деле на первое место ставят правила неформальной организации и ведут себя по законам социальной общности. В этот момент они проявляют себя как личности, которым присущи все человеческие слабости, но не как исполнители функциональной роли «менеджера», которая требует чёткого соответствия всех действия принципам наибольшей целесообразности и выгоды для организации.

Ещё О.И. Шкаратан отмечала, что социальная иерархия ставит руководителей и подчинённых в неравные условия [34, c. 17]. Иерархия предоставляет больше возможностей для первых, но не для вторых. Пользуясь иерархическими рычагами, руководитель в одиночку может расправиться, если ему вздумается, с целым коллективом, особенно если он собственник. Но подчинённые лишены такой возможности. Их сила – в совместных действиях. А они и порождают коллективизм и чувство товарищеской взаимовыручки. Коллективизм не терпит исключительности, выделенности, неравенства. Его сила в равенстве и одинаковости. Равенство – социальный, а не социалистический принцип.

До тех пор пока сохраняется социальная иерархия, всегда будут существовать два условия поведения людей – неравенство возможностей по всей структуре, исключительность положения занимающих высшие позиции и коллективизм в защите своих прав и интересов внизу иерархии.

Итак, двойственность социальной концепции трудового коллектива заключается в том, что два родственных и тесно взаимосвязанных между собой понятия – коллектив и организация – выражают два противоположных начала: коллектив несёт начало добровольности, организация – принуждения. Г.М. Андреева в своих исследованиях отмечает, что важной характеристикой коллектива является наличие добровольного характера объединения, причём под добровольностью понимается то обстоятельство, что люди принимают внешнее принуждение, жёсткий график работы, принудительный ритм труда, идущие от организации, как форму внутренних убеждений, часть своего образа жизни, своих привычек и традиций. Природа отношений в коллективе обладает особым свойством: признание важнейшей роли совместной деятельности в качестве фактора, образующего коллектив и опосредующего всю систему отношений между его членами. Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива. Как отмечают В.И. Иванов и А.С. Фриш трудовой коллектив состоит из людей, имеющих общие экономические и социальные интересы. Причём не второстепенные, а главные. Первые представляют труд, вторые – капитал. Труд и капитал, так уж учит нас история, всегда будут проявлять друг к другу антагонистические интересы. Другая особенность трудового коллектива состоит в его исключительности. Собственники предприятий не организуются в единый трудовой коллектив и никогда не будут таковыми. Предприниматели могут конкурировать друг с другом, конфликтовать, соперничать, обманывать друг друга, договариваться, заключать контракты, переводить деньги, временно объединяться в союзы и ассоциации для защиты экономических или политических интересов. Но они никогда не организуют единый трудовой коллектив, основанный на равенстве жизненных шансов, взаимовыручке, сходстве экономических и социальных интересов. Поэтому термин «трудовой коллектив» как нельзя лучше характеризует ситуацию: в коллектив объединяются представители труда, а не представители капитала.

 Скачать реферат