Совершенствование системы управления персоналом на предприятии
20
2. Условия оплаты труда должны фиксироваться в коллективном договоре предприятия и сообщаться работнику при поступлении на работу. Работодатель по согласованию с работником может наряду с колдоговорным регулированием условий оплаты устанавливать индивидуальные условия оплаты и индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.
3. Оплата труда зависит не только от непосредственного выполнения работы, но и многих других факторов, в современных условиях приобретающих особую важность.
- система материального стимулирования на предприятии должна основываться на сопоставлении эффективности деятельности отдельных подразделений и на этой основе распределения части полученной прибыли (фонда материального поощрения);
- надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов;
- доплаты за уровень занятости в течение смены должны вводиться преимущественно для ремонтного персонала. Этот вид позволяет учитывать различия в затратах труда, обусловленные степенью использования сменного фонда времени рабочих;
- надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий выплачиваются из фонда руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.
Таким образом, для более эффективного управления персоналом на предприятии ЗАО «Марийское» необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, в первую очередь создать службу управления персоналом, которая бы смогла проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития фирмы в современных условиях.
Оценка эффективности служб управления ЗАО «Марийское»
Оценка работы служб управления персоналом - это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотношение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом.
Количественная, оценка эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение.
Показателями экономической эффективности являются:
1) соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности;
2) затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника;
3) эффект воздействия отдельных кадровых служб в расчете на одного работника.
При оценке эффективности управления используются также показатели экономичности управления – отношение экономических показателей (валовая продукция, прибыль, валовой доход) к затратам на содержание аппарата управления.
Состояние и эффективность структур управления, а также эффективность деятельности аппарата управления анализируемого предприятия оценим по следующим показателям, определенным для действующей структуры управления (табл.2.3).
Таблица 2.3
Показатели эффективности управления ЗАО «Марийское»
|
Показатель |
Расчет |
2003 г. |
2004 г. |
2005 г. |
|
1. Сумма балансовой прибыли, приходящейся на одного работника аппарата управления, тыс. р. |
Кбп = Пб / Чау Пб - балансовая прибыль; Чау - численность аппарата управления |
38,9 |
45,5 |
148,6 |
|
2. Сумма чистой прибыли, приходящейся на одного работника аппарата управления, тыс. р. |
Кчп = Пч / Чау Пч - чистая прибыль |
32,7 |
40,6 |
142,8 |
|
3. Коэффициент насыщенности, определяемый отношением стоимости продукции к численности работников аппарата управления, тыс. р. |
Кфо = Ст/ Чау Ст - стоимость продукции, услуг |
478,1 |
456,7 |
1024,2 |
|
4. Удельный вес работников аппарата управления в общей численности промышленно-производственного персонала |
Кч = Чау/Чппп Чппп - численность промышленно-производственного персонала |
12,4 |
13,9 |
14,3 |
|
5. Удельный вес затрат на управление в себестоимости продукции |
Кз = Сау/Сс Сау - сумма затрат на управление, Сс - затраты на производство и реализацию продукции |
3,1 |
5,6 |
5,5 |
|
6. Удельный вес заработной платы работников аппарата управления в себестоимости продукции |
К1зп = Фзпау/Сс Фзпау - фонд заработной платы работников аппарата управления |
2,8 |
2,5 |
2,6 |
|
7. Удельный вес заработной платы работников аппарата управления в общем объеме зарплаты промышленно-производ. персонала |
К2зп = Фзпау / Фзп |
26,2 |
27,3 |
27,0 |
Анализируя результаты эффективности управления предприятием следует отметить следующее. Основные показатели эффективности структуры управления имеют тенденцию к росту в 2005 г. по сравнению с 2003 годом., т.е. наблюдаем улучшение показателей эффективности структуры управления предприятием.
На предприятии ЗАО «Марийское» не проводится оценка качеств руководителей, а формирование резерва на выдвижение происходит исходя из субъективных оценок генерального директора.
Скачать реферат