Совершенствование системы деловой оценки персонала в ЗАО "Банк Русский Стандарт"
10
Для оценки К принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.
По уровню образования все работники распределяются на 2 группы:
1 группа – имеющие среднее специальное образование;
2 группа – имеющие высшее или незаконченное высшее образование
В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на 4 группы по каждому уровню образования (таблица 1.6).
Таблица 1.6
Оценка уровня квалификации
|
Номер группы по стажу |
Оценка стажа |
Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы | |
|
1 группа- среднее специальное образование |
2 группа- высшее или незаконченное высшее образование | ||
|
1 |
0,25 |
0-9 |
0-94 |
|
2 |
0,5 |
9-13, свыше 29 |
9-13, свыше 29 |
|
3 |
0,75 |
13-17, 21-29 |
17-25 |
|
4 |
1 |
17-21 |
26-29 |
Оценка уровня квалификации определяется:
(1.6)
ОБ – оценка образования (ОБ=1,2)
СТ – оценка стажа работы по специальности
3 – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок (ОБ+СТ)
Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения по степени усложнения работ (таблица 1.7).
Таблица 1.7
Средние коэффициенты сложности работ
|
№ п/п |
Наименование должности |
Коэффициент сложности |
|
1. |
Начальник отдела |
1,0 |
|
2. |
Главный специалист |
0,89 |
|
3. |
Ведущий специалист |
0,8 |
|
4. |
Специалист 1-й категории |
0,68 |
|
5. |
Специалист 2-й категории |
0,57 |
Для определения величины Р производится оценка уровня проявления каждого из следующих признаков (таблица 1.8) Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников.
Определяется аналогично П.
Таблица 1.8
Оценка признаков, определяющих результаты труда
|
№п/п |
Признаки профессиональных и личных качеств |
Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств |
Оценка признаков с учетом удельной значимости | ||
|
0,75 |
1,0 |
1,25 | |||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
1. |
Количество выполненных |
0,3 |
0,225 |
0,3 |
0,375 |
|
2. |
Качество выполненных работ |
0,4 |
0,3 |
0,4 |
0,475 |
|
3. |
Соблюдение сроков выполнения работ |
0,3 |
0,225 |
0,3 |
0,375 |
Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д) Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки.
(1.7)
Отечественный и зарубежный опыт в оценке персонала
Зарубежные компании имеют достаточно обширный опыт и давно сложившуюся систему управления персоналом. Входящая в систему управления персоналом оценка персонала также имеет свои особенности.
Так среди основных факторов, имеющих значение для оценки результативности труда в США, отмечаются следующие:
§ характер задач, выполняемых данным работником. Естественно, что задачи служащего и менеджера заслуживают более высокой оценки, чем задачи чернорабочего.
§ государственные требования, ограничения и законы.
§ личное отношение оценщика к работнику. Так, если нравственные и моральные ценности оценщика совпадают с рабочей этикой, то его оценка может значить очень многое. Но в то же время, если этот процесс в «плохих» руках, то это может стать причиной увеличения количества увольнений, отказов, понижения производительности труда.
§ стиль работы руководителя: руководитель может по-разному использовать полученную оценку – честно или нечестно, в поддержку или в наказание, положительно или отрицательно, причем оценка результативности труда может привести к совершенно иным выводам, чем это предполагалось организаторами.
§ действия профсоюзов: они могут, как поддерживать, так и выступать против этой системы.
Исследования, проводившиеся в ряде фирм США при оценке результативности труда, выявили следующие критерии, частота которых составляла: качество работы (93%); объем работы (90%); знание работы (85%); присутствие на рабочем месте (79%). Из личных качеств, используемых в роли критериев, были: инициативность (87%); коммуникативность (87%); надежность (86%) и необходимость в контроле за выполняемой работой (67%). Каким критериям отдавать предпочтение, определяется тем, для решения каких именно задач используются результаты оценки. Так, в случае, если основная цель – повышение результативности труда, то критерии при этом – критерии результативности труда. Если же продвижение работников – необходимы другие критерии, которые определяли бы потенциальную результативность на новом месте и т.п.
Скачать реферат