Анализ аттестации управленческого персонала среднего звена

Введение

Оценка персонала организации является на сегодняшний день одним из основных элементов кадрового менеджмента. Оценке и аттестации всегда уделялось должное внимание, а на сегодняшний день акционеры ставят перед службой управления персоналом задачи, направленные на качественную, объективную оценку персонала с целью полного соответствия кадрового состава карте ключевых компетенций.

Среди отечественных и зарубежных авторов, описывающих процесс оценки персонала организации, нет единства мнений по поводу содержания процедур оценки, методов оценки, периодичности и сроков ее проведения. С одной стороны, полностью признается необходимость оценки персонала для повышения эффективности деятельности всей организации, с другой стороны, большинство авторов излагают данные 10-20 летней давности, а новые экспериментальные работы малочисленны.

Этим определяется актуальность рассмотрения системы аттестации персонала.

Цель – анализ аттестации управленческого персонала среднего звена ОАО "ЧЭМК".

Объект исследования – открытое акционерное общество "Челябинский электрометаллургический комбинат".

Предмет работы – разработка система аттестации управленческого персонала среднего звена.

Задачи:

1. изучить понятие и виды аттестационной оценки персонала;

2. проанализировать достоинства и недостатки современных методов оценки персонала;

3. проанализировать практику аттестации персонала в России и за рубежом; управленческий персонал аттестация

4. рассмотреть общую характеристику предприятия;

5. проанализировать существующую систему аттестации управленческого персонала среднего звена;

6. выявить проблемы аттестации системы управленческого персонала среднего звена.

7. разработать новую систему системы аттестации управленческого персонала среднего звена ОАО "ЧЭМК".

Методы исследования: анализ, синтез, обобщение, анализ документов, сравнение.

При написании работы были использованы внутренние документы ОАО "ЧЭМК: устав, коллективный договор, положение об аттестации персонала, годовой отчет. Анализ теоретических разработок отечественных и зарубежных авторов, а также изучение практики аттестации в различных компаниях дал возможность провести сравнение и выявить недостатки системы аттестации на ОАО "ЧЭМК". Для этого были проанализированы статьи из таких журналов как "Кадровик. Трудовое право для кадровика", "Кадры предприятия", "Служба кадров и персонал", "отдел кадров коммерческой организации" и др.

Понятие и виды аттестации персонала

Термин "аттестация" пришел в современные российские компании из советского прошлого: как отдельный блок работы по организации труда служащих аттестация была введена в 1973 г. Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. N 531 (с изм. от 21.02.1986), а Постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 5 октября 1973 г. N 267/470 было утверждено Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи. Последние изменения вносились в него в 1986 г., и на данный момент оно не отменено и не признано утратившим силу.

В советский период экономика строилась на крупных государственных предприятиях с численностью персонала в тысячи и десятки тысяч человек. Сегодня в России тоже немало крупных компаний в реальном секторе экономики и сфере услуг, имеющих разветвленную структуру управления и филиальную сеть, для которых советский опыт проведения аттестаций стал актуальным. Даже небольшие компании с численностью сотрудников 50-100 человек, планирующие расширение бизнеса, рассматривают аттестацию как инструмент для повышения эффективности такого ресурса, как персонал.

Согласно результатам опроса, в котором участвовали руководители, примерно половина предприятий имеет формальную систему аттестации. При этом, ни один из респондентов не отметил, что он полностью удовлетворен тем, как работает такая система [20, 5].

В результате опроса около 30 000 сотрудников американских компаний (Craig Eric Schneier, 1998) были получены следующие интересные цифры:

– 70% работников не имеют четкого представления о том, каких результатов от них ожидают их руководители;

– 64% компаний не обучают своих менеджеров тому, как проводить оценку исполнения (аттестацию);

– 75% рабочих и менеджеров отметили, что они могли бы работать намного эффективнее и результативнее;

– 64% менеджеров хотели бы лучшей обратной связи от своих руководителей;

– 70% работников никогда в своей жизни не обсуждали результаты и проблемы своей работы со своими руководителями.

На сегодняшний день актуальность совершенствования аттестации персонала, в том числе и управленческого, обусловлена тем, работает система оценки исполнения на практике:

– большая часть сотрудников и их руководителей воспринимает аттестацию или как пустую бюрократическую формальность, не заслуживающую их внимания (поэтому не проводят оценку), или представляющую собой неизбежное зло (поэтому заполняют формы не утруждая себя проведением интервью, наблюдениями, ежедневным документированием и т. п.);

– если даже процедура аттестации проводится всерьез, она проводится раз в год, что дает лишь статичную картину результатов работы, а что-либо менять или корректировать уже поздно;

– мы пытаемся достичь всех целей сразу, в процессе одного короткого интервью или с помощью одной анкеты.

Аттестация персонала – один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников.

Аттестацию – регламентированную трудовым законодательством процедуру – необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров проводиться не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации. Оценка персонала – системе периодической проверки сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот.

Так Н.Н. Шаш считает аттестацию формой деловой оценки персонала. По его мнению "аттестацию следует рассматривать как окончательный, документально оформленный результат оценки работника" [48, 133].

 Скачать реферат