Политика управления затратами на персонал коммерческого банка

Компьютерные модели представляют собой наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе. Модели дают возможность добиться наиболее точных прогнозов потребностей в рабочей силе, однако довольно высокая цена, а также необходимость специальных навыков для их использования ограничивают область применения этого метода крупными организациями.

3. Анализ издержек на рабочую силу

Характеристика основных трудовых показателей

Степень использования потенциала персонала банка прямо связана с финансовыми результатами работы как коммерческого, так и успешностью выполнения регулирующих функций центрального банка. Постоянная работа по совершенствованию мотивации и оценки является одним из важнейших факторов интенсивного роста кредитной организации. Исходя из этого, процесс оценки персонала банка должен опираться на максимально возможно широкую и достоверную информацию об организации труда, о психологических особенностях, профессиональной компетенции и результатах деятельности работников, которую невозможно получить без проведения комплексных исследований.

С другой стороны, на состояние и развитие оценки персонала оказывает влияние множество внутренних и внешних факторов. Одновременно с этим, сама оценка состоит из различных элементов, характеристики которых изменяются также вследствие их взаимодействия между собой. Все эти изменения в современных условиях отличаются высокой динамичностью, что связано, в частности, с необходимостью освоения новых банковских технологий, с изменением социально-трудовых отношений. Поэтому, динамично меняются условия функционирования и показатели состояния персонала, что соответственно требует проведения постоянной и систематической их оценки. Особенно повышается значимость оценки банковского персонала в последние годы, когда на первый план выходят внутренние для банка резервы роста, среди которых важное значение занимает профессиональная компетентность и инициатива работников банка.

Сокращение жизненных циклов банковских продуктов, нестабильность и частые инновации в окружающей банки среде ведут к резкому повышению требований к образовательному уровню персонала и его исполнительской дисциплины. Одновременно наблюдаются действия, приводящие к дестимулированию персонала, в частности:

• несовершенная система премирования работников, поощряющая в первую очередь не высокие результаты и инициативу, а лояльность данному банку, система премирования, несвязанная с результатами оценки и аттестации персонала;

• упорядочение оценочных процедур до последней степени и превращение их в чисто формализованную процедуру (в одних банках), тщательнейшее изучение личности работника при оценке, выходящее за рамки профессиональной этики (в ряде других банков).

Эти и другие недостатки в области мотивации и оценки персонала, препятствуют полной реализации потенциала персонала банка. Потребности практики в области оценки известны - это, прежде всего, потребности руководителя в оценке профессиональных качеств вновь принимаемого работника либо исполнительской деятельности уже принятого. Это так же и потребность в оценке управленческой компетентности самого руководителя.

Одной из главных проблем большинства российских коммерческих банков, наряду с недостаточной капитализацией, признается качество управления персоналом: накопленные данные по вопросам оценки и мотивации банковских служащих нуждаются в систематизации, необходимо выявить иерархию различных предметов оценки. Возрастает значимость обоснованности управленческих решений, касающихся персонала, поэтому все больший интерес для менеджеров представляет теория и практика оценки.

Рассмотрим на примере ОАО «Далькомбанк».

Открытое акционерное общество Коммерческий банк «Далькомбнак» – ведущий банк Дальневосточного региона России.

Расширение рыночного сегмента банка сопровождается увеличением численности персонала. На следующем рисунке приведена динамика общей численности персонала банка. В целом прирост численности персонала банка за 2005-2007гг. составил 503 человека. Стабильный темп прироста наблюдается в категории специалистов и служащих (в среднем 110%).

Рис. 1. Динамика численности персонала банка в 2005-2007 гг.

В структуре по полу наблюдаем примерно одинаковое распределение персонала: мужчин и женщин. Численность женщин немного превышает численность мужчин, однако к 2007 году есть тенденция выравнивания и этого различия.

Рис. 2. Динамика структуры персонала банка по категориям в 2005-2007 гг., %

Как можно видеть, основную долю персонала занимают служащие; следующая по процентной доли категория – обслуживающий персонал.

Из ниже видим, что, что основную долю персонала занимают работники со средним специальным образованием (за два года их доля выросла с 55 до 56%). Другую наиболее весомую долю занимают работники с высшим образованием, хотя их доля несколько снизилась.

Рис. 3. Структура персонала ОАО «Далькомбанк» по образованию в 2006г., в % к общей численности персонала

Рис. 4. Структура персонала ОАО «Далькомбанк» по образованию в 2007г., в % к общей численности персонала

Доля работников с высшим образованием снизилась с 39,7% до 39,13%, также как и снизилась доля работников с незаконченным высшим образованием.

Анализ персонала по стажу показывает, что основную долю занимают работники, проработавшие в организации 3-5 лет. Значительную долю также занимают работники со средним опытом работы по специальности (5-10 лет), и работники с совсем небольшим опытом работы (1-3 года).

Рис. 5. Динамика структуры персонала ОАО «Далькомбанк» по стажу, %

Финансовая оценка персонала в коммерческом банке

Оценка деятельности по факторам результативности осуществляется в том же порядке, т. е. линейным руководителем на основе наблюдений за работой последнего и анализа его профессиональных действий, оценка выводится без участия самого сотрудника в процедуре. Мониторинг руководителем своего подчиненного, включая разбор действий сотрудника, наставничество и тренинг, должны проводиться постоянно в течение года. Предписываемые процедуры оценки преследуют в качестве одной из целей — добиться более плотного взаимодействия руководителя с каждым из подчиненных не только в процессе оценки, но и в течение всего года.

Предусмотрено обязательное проведение процедур, содержащих механизм обоснования, контроля и перепроверки оценок. Требуется развернутый комментарий оценщика с обоснованием выставленной оценки. По заполнении оценочной формы руководитель знакомит с ней сотрудника (передает заранее экземпляр оценочной формы за исключением раздела IV) и устанавливает время проведения обсуждения с сотрудником итогов оценки. В ходе обсуждения результаты оценки не подвержены пересмотру, но работник имеет возможность обсудить неясные моменты и высказать свою точку зрения непосредственному начальнику, проводящему оценку. Если обсуждение не снимет возражений сотрудника, следует зафиксировать их в письменном виде в оценочной форме, доведя свое несогласие до сведения вышестоящих руководителей.

 Скачать реферат