Планирование и подготовка резерва руководителей

Основными методами изучения специалистов, которые состоят в резерве, являются:

изучение и оценка специалиста путем личного общения с ним, в том числе применяя методы целенаправленной кадровой беседы и не стандартизированного интервью;

оценка специалиста за период его учебы и стажировки в группе резерва;

изучение и оценка специалиста путем получения о нем отзыва его непосредственных начальников и подчиненных, руководителей смежных служб, коллег (для более точной и объективной оценки рекомендуется применять "Метод экспертных оценок личности и деятельности специалиста");

оценка специалиста по итогам производственной деятельности того участка, которым он руководит;

проверка выполнения специалистом отдельных производственных заданий и своих служебных обязанностей, и оценка его производственной деятельности;

проведение аттестаций (в том числе - внеочередных) руководящих работников и специалистов, состоящих в резерве и получение на них заключений - рекомендаций аттестационных комиссий;

психологическое тестирование и получение психологического портрета личности.

Воспитание и обучение специалистов, состоящих в резерве для выдвижения на руководящие должности, имеет целью выработать у будущих руководителей необходимые личные и деловые качества, эффективный стиль руководящей деятельности, дать определенные знания в области организации и управления производством, научить экономическим методам руководства.

Профессионально-необходимые качества руководителя формируются и вырабатываются, прежде всего, в процессе их производственной деятельности. Поэтому главной и основной формой воспитания, обучения и подготовки резерва руководящих работников является их воспитание, обучение и подготовка на производстве, в процессе их трудовой деятельности на предприятиях в процессе производственной деятельности и повышения квалификации специалистов; стажировке в должности и ротация.

Обучение и подготовка резерва руководящих работников номенклатуры АО и руководителя предприятием осуществляется, кроме того, в следующих основных формах:

в высших учебных заведениях, на факультетах менеджмента и управления;

в Институтах повышения квалификации руководящих работников и специалистов системы Минэнерго РФ и РАО "ЕЭС России";

в Учебном пункте ОАО "Новгородэнерго" с периодичностью не менее - 1 раз в три года;

на предприятии в соответствии с методическими материалами, разработанными УП ОАО "Новгородэнерго", где предусмотрены конкретные мероприятия по приобретению специалистом необходимых технических и экономических знаний, по выработке умения и навыков руководства современным производством под непосредственным контролем руководителя, на должность которого готовится резервист.

В необходимых случаях, когда требуется срочное укрепление руководства, а подготовленной кандидатуры руководителя нет, а также в целях его активного формирования, по согласованию с Управлением могут вводиться не предусмотренные структурой предприятия должности заместителя руководителя, заместителя главного инженера и другие, для активной и срочной подготовки из них соответствующих руководителей. После завершения подготовки специалиста по одной из указанных должностей и его назначения на должность руководителя, вновь введенная должность может быть упразднена, если ее дальнейшее существование нецелесообразно. На должности заместителя руководителя нужно назначать перспективных специалистов и готовить из их числа ближайший и действенный резерв для выдвижения на руководящую работу. В целях ускорения подготовки специалистов, состоящих в резерве, целесообразно:

производить временное замещение должностей руководителей на период их отсутствия специалистами из числа резерва на данную должность, с целью получения ими необходимого опыта руководящей работы;

давать задания по решению отдельных производственных, технических, экономических и других вопросов для приобретения необходимых знаний и опыта, а также изучения их потенциальных возможностей на руководящей работе;

практиковать командирование специалистов для участия в работе научно-технических совещаний, семинаров, конференций с целью ознакомления с новейшими достижениями отечественной и зарубежной науки и техники;

проводить систематическую техническую учебу на предприятии с руководящим составом и специалистами с целью повышения их квалификации;

привлекать специалистов к работе в общественных мероприятиях с целью приобретения ими опыта и навыков в проведении организационной и воспитательной работы с персоналом;

6. Оценка деятельности специалистов, состоящих в резерве, порядок пересмотра и пополнения состава резерва общества.

Изучение специалистов, состоящих в резерве для выдвижения на руководящие должности, проводится на протяжение всего времени нахождения их в составе резерва. Результаты этого изучения рекомендуется систематически отражать в листах учета деятельности специалистов, состоящих в резерве, накапливая в них характеризующие данные.

В этих листах отмечаются итоги производственной деятельности специалиста и выполнение им отдельных заданий и поручений, эффективность его труда, результаты обучения в Институте повышения квалификации руководящих работников и специалистов, на факультетах и институтах менеджмента и управления. В них так же следует отражать отзывы об участии в работе научно-технических совещаний и конференций, рекомендации аттестационной комиссии, заключение по временному замещению должностей руководителя на период его отсутствия и т.д.

Ежегодно в 1 квартале на предприятии проводится анализ состава резерва, и всем специалистам, состоящим в резерве, дается оценка их деятельности за прошедший год.

В процессе анализа и оценки резерва рассматриваются технический уровень подготовки каждого специалиста, опыт его работы на производстве, возраст и другие данные; определяются его способности и потенциальные возможности, умение работать с людьми и руководить коллективом, степень подготовленности к выдвижению на руководящую работу. По результатам оценки деятельности специалиста, состоящего в резерве, к выдвижению на руководящую работу, намечаются мероприятия по его обучению и воспитанию.

По окончании срока пребывания в резерве кандидат, как правило, должен быть повышен в должности. При отсутствии вакансии ему назначается персональная надбавка к окладу за успешное выполнение "Индивидуального плана работы специалиста, состоящего в резерве". Размер надбавки к окладу определяется руководителем отделения, филиала, генеральным директором.

Специалисты, в силу различных причин показавшие отсутствие данных к руководящей работе или отрицательно проявившие себя в моральном аспекте, из состава резерва исключаются. Для исключения из резерва номенклатуры АО руководителем предприятия делается представление в ОК и СР Общества, в котором указываются мотивы исключения специалиста из состава резерва.

Состав резерва пополняется другими специалистами, подобранными из числа молодых и перспективных работников предприятия. По состоянию на 1 апреля каждого года на предприятиях подводятся итоги работы по пересмотру состава резерва и к 15 апреля на резерв номенклатуры Общества представляются в порядке, предусмотренном в разделе 4 настоящего Положения, следующие материалы:

 Скачать реферат