Планирование и подготовка резерва руководителей

2.1 Структура резерва строится по категориям и группам должностей, для замещения которых создается резерв.

2.2 Резерв кандидатов для выдвижения на вышестоящие должности состоит из:

1) резерва на должности номенклатуры генерального директора Общества;

2) резерва на должности номенклатуры директоров обособленных структурных подразделений (филиалов) Общества;

2.3 Перечень должностей, входящих в номенклатуру генерального директора Общества, директоров обособленных структурных подразделений (филиалов) Общества, для замещения которых создается резерв, определяется приказами руководителя Общества.

2.4 Создание мобильной группы резерва из числа руководителей и специалистов для выдвижение на более высокие должности с предполагаемой сменой места жительства.

3. Принципы подбора специалистов в резерв кадров.

3.1 Отбор специалистов для зачисления в резерв основан на всесторонней оценке результатов их производственной деятельности. Итогом этой работы является выявление специалистов, способных к замещению должностей более высокой категории.

3.2 В практической работе при отборе специалистов в резерв кадров учитываются уровень профессиональной компетенции, стаж и опыт работы в электроэнергетике, возраст, состояние здоровья, его моральные качества, авторитет, умение работать с людьми, знание иностранных языков, знание основ юриспруденции, владение компьютерной и другой организационной техникой (таблица 1).

3.3 Перечисленные требования к кандидатам в состав резерва кадров подразделений Общества не являются исчерпывающими и предполагают необходимость индивидуального подхода к оценке их знаний, умений и личностных качеств. Уровень предъявляемых требований зависит от характера и уровня предстоящей работы. Выявленные в процессе изучения кандидата недостаточно развитые черты характера, способности, знания и навыки учитываются для того, чтобы в процессе дальнейшей работы с резервом и его подготовки развивать их и совершенствовать до нужного уровня.

4. Порядок формирования резерва.

4.1 Резерв кадров работников создается во всех подразделениях Общества путем отбора положительно зарекомендовавших себя перспективных руководителей и специалистов, отвечающих требованиям, изложенным в разделе 3 настоящего Положения, выявленных в результате проводимых аттестаций.

4.2 Резерв комплектуется на каждую должность номенклатуры генерального директора Общества, директоров обособленных структурных подразделений (филиалов) Общества.

На каждую должность в резерве подбирается не менее 3 кандидатур.

4.3 В состав резерва кадров номенклатуры генерального директора Общества, директоров обособленных структурных подразделений (филиалов) Общества включаются работники в возрасте не свыше 45 лет, отвечающие квалификационным требованиям, либо способные достичь соответствия данным требованиям путем обучения в течение не более 2-х лет.

4.4 Основаниями для формирования резерва являются приказы и распоряжения Общества, решения Совета директоров (Правления) Общества по вопросам работы с кадрами, перспективные и текущие планы улучшения отбора, расстановки, закрепления, и качественного состава кадров руководителей и специалистов, дополнительная потребность в них и настоящее Положение.

4.5 Основными этапами формирования резерва кадров является подбор кандидатов в состав резерва, оценка отобранных кандидатур, согласование состава резерва с соответствующими должностными лицами, в номенклатуру которых они входят, и определение сроков, форм и методов его подготовки.

4.6 Формирование списка возможных кандидатов в резерв кадров осуществляется Службой по управлению персоналом Общества совместно с кадровыми службами подразделений в следующем порядке:

по рекомендации уполномоченных экспертов, аттестационных и конкурсных комиссий, руководителей подразделений Общества;

подбором кандидатов в подразделениях Общества, предпринимательских структурах, законодательных (представительных) и иных органах, в том числе государственной власти, а также в других организациях и учреждениях;

опросом среди выпускников высших учебных заведений соответствующего профиля и лиц, обучающихся за границей;

библиографическим поиском;

объявлением конкурсного отбора и последующим самовыдвижением в кандидаты в резерв кадров;

изучением предложений соответствующих служб занятости.

4.7 Резерв кадров создается с разбивкой по категориям руководящих должностей и должностей специалистов.

4.8 При формировании резерва кадров учитываются объективные данные работников, результаты изучения их служебной деятельности и последней аттестации, а также результаты переподготовки и повышения квалификации.

4.9 Подбор руководителей и специалистов в состав резерва кадров должен проводиться в обстановке гласности. С работниками, которых предполагается зачислить в резерв кадров практикуются индивидуальные беседы с целью выяснения их отношения к выполнению более сложной и ответственной работы и получения их персонального согласия на включение в состав резерва кадров.

4.10 После рассмотрения и утверждения кандидатур в резерв Службой по управлению персоналом Общества совместно с кадровыми службами подразделений Общества составляется список резерва на все должности соответствующей номенклатуры по установленной форме (приложение 1), который вместе с приложенными к ним карточками учета резерва на выдвижение (приложение 2) и справки-объективки (приложение 4) представляются руководству Общества.

5. Порядок подготовки резерва кадров.

5.1. Подготовка резерва кадров представляет собой единый и взаимосвязанный процесс, включающий систематическое изучение, анализ факторов, влияющих на профессиональный рост кадров, обучение и повышение квалификации, состоящих в резерве.

Ее цель - обеспечение повышения качества и оперативности формирования, подготовки, принятия и выполнения корпоративных задач, соответствующими подразделениями Общества.

5.2. Анализ квалификационной структуры кадров руководителей и специалистов, состоящих в резерве, преследует выполнение задач по выявлению их положительных качеств, недостатков, сильных и слабых сторон, степени подготовленности к замещению должности более высокого уровня, а также определение необходимых видов и форм их обучения.

Основными методами анализа являются:

изучение и оценка работника путем личного общения с ним;

проверка способностей и качеств работника в независимом оценочном центре;

оценка его деятельности за период учебы и стажировки;

изучение и оценка работника путем получения о нем отзывов его непосредственного начальника и подчиненных, руководителей смежных подразделений;

изучение материалов личного дела работника и оценка по ним его профессиональной деятельности, квалификации, личных и деловых качеств;

оценка работника по итогам деятельности подразделения, которым он руководит;

проверка выполнения работником отдельных поручений и должностных обязанностей;

изучение результатов аттестации работника, состоящего в резерве.

 Скачать реферат