Планирование и подготовка резерва руководителей

• профессионализм и компетентность, образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.;

• личностные качества и потенциальные возможности - высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т.д.

При выдвижении кандидатов в списки резерва на руководящие должности преимущество отдается работникам, прошедшим оценку (аттестацию) и рекомендованным на выдвижение.

При включении в списки кандидатов в резерв должна учитываться способность работника к управленческой деятельности. Распознавание управленческих способностей необходимо для:

• выявления потенциальных руководителей;

• расстановки работников (кто и какую ступеньку в иерархической лестнице способен занять);

• определения резерва (кто в будущем может работать на соответствующих должностях).

По завершении поиска кандидатов в резерв составляются предварительные списки резерва по результатам сравнения учетных данных работников с фактографическими требованиями должности. Алгоритм выбора состоит из трех этапов. На первом этапе составляется список специалистов, которые по образованию, стажу работы и другим характеристикам удовлетворяют требованиям профессиограммы резервируемой должности. На втором этапе список сокращается: из него исключаются те кандидаты, которые уступают другим хотя бы по одному признаку (показателю). На третьем этапе формируется список кандидатов, подлежащих экспертной оценке их качеств.

Для предварительного отбора кандидатов можно использовать матрицу требований кандидатам на зачисление в резерв. В этой матрице записываются условия, при которых работник данной должности может быть зачислен в резерв на все возможные руководящие должности.

Задачи второй стадии формирования списка резерва решаются:

• оценкой кандидатов;

• сопоставлением совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;

• сравнением кандидатов на одну должность друг с другом и выбором того, кто более других подходит для работы в резервируемой должности.

Итогом второй стадии формирования списка резерва является корректировка предварительного списка по результатам оценки и сравнения кандидатов.

Работники, прошедшие вторую стадию отбора, подвергаются дополнительному контролю для выявления способностей к руководящей работе с помощью психологического тестирования и деловых игр.

На основании результатов оценки и тестирования кандидатов формируется резерв кадров по группам:

''А'' - это кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

''Б'' - это кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1-3 года.

Зачисление в кадровый резерв производится сначала на должностной уровень, а затем на определенную должность.

Список резерва согласовывается с руководителем предприятия и обсуждается на совете трудового коллектива, а затем утверждается приказом по предприятию.

Все лица, зачисленные в резерв на руководящие должности, подлежат специальному учету. В службе управления персоналом на каждого работника, зачисленного в резерв, составляется учетная карточка.

Заключение

Успешное решение кадровых задач в управлении во многом зависит от того, насколько хорошо на предприятии организована работа с резервом на выдвижение.

Для современного руководителя необходимы высший профессионализм, знание основ науки управления и экономическое мышление, позволяющее видеть перспективу. Поэтому в целом работа по созданию резерва кадров на выдвижение предусматривает планомерную и целенаправленную систему подготовки и проверки на практике будущих руководителей, осуществления непрерывного отбора кандидатов на руководящие должности, рост их деловых и профессиональных качеств.

Не существуют резервисты, пригодные для заполнения любой вакансии. Каждого кандидата на выдвижения целесообразно готовить по возможности на конкретную должность, требующую не только данного уровня знаний, компетентности, квалификации, но и определенного стиля работы. И это одна из важнейших задач структуры управления человеческими ресурсами предприятия.

Приложения

Приложение 1

ТИПОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ

о порядке формирования и подготовки резерва кадров акционерного общества энергетики и электрификации

Настоящее Типовое положение о порядке формирования и подготовки резерва кадров акционерного общества энергетики и электрификации (в дальнейшем "Положение") устанавливает порядок организационной работы по подготовке, формированию и совершенствованию резерва кадров структурных подразделений, филиалов, представительств и других обособленных подразделений Общества (в дальнейшем "подразделения Общества").

Цель формирования резерва - обеспечить повышение эффективности деятельности персонала подразделений Общества за счет ведения постоянной и планомерной работы по улучшению качества кадрового состава.

Работа по формированию резерва кадров обеспечивает:

своевременное удовлетворение дополнительной потребности в кадрах подразделений Общества всех категорий;

качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение в резерв;

проверку готовности работника, зачисленного в резерв, к исполнению должностных обязанностей по должности, планируемой к замещению;

сокращение периода адаптации специалистов, назначенных на более высокие должности;

повышение профессионализма и улучшение качественного состава квалификационной структуры кадров.

Положение распространяется на все подразделения Общества.

Общие положения.

1.1 Резерв кадров подразделений Общества представляет собой специально скомплектованную группу работников с потенциальными возможностями для продвижения по работе и руководящей деятельности, которые при дополнительной определенной подготовке будут отвечать квалификационным требованиям соответствующих должностей.

1.2 Резерв призван стать гарантом стабильности работы Общества, высокой эффективности исполнения должностных обязанностей, стимулом повышения профессионализма и деловой активности персонала.

1.3 Работа с резервом кадров проводится в соответствии с годовыми планами работы Общества, увязанными с соответствующими программами развития персонала.

1.4 Организацию работы с резервом осуществляют руководитель подразделений Общества, их кадровые службы при непосредственном участии Кадровой службы Общества. Для повышения качества резерва привлекаются научные организации, консультанты, советники, соответствующие эксперты, другие специалисты в области электроэнергетики, экономики, финансов, педагогики, социологии, психологи, юриспруденции и другие специалисты.

2. Состав и источники резерва кадров для выдвижения.

 Скачать реферат